آیینه

عوامل موثر بر بهره وری:

عواملی بر بهره وری موثرند که می توان به عوامل خارجی و داخلی تقسیم کرد که ابتدا به صورت جدول زی نشان داده می شود و سپس به توضیح هر کام به اجمال اقدام خواهد شد.

 

 

عوامل موثر بر بهره وری (شرکت ها و سازمانها)

عوامل خارجی

عوامل داخلی

 

 

 

 

 

بهبود بهره وری در حقیقت به معنای انجام بهتر کارها نیست بل

که مراد از آن انجام صحیح ترین کاره به نحو مطلوب می باشد لذا باید تمامی عوامل موثر بر بهره وری شناسایی شود تا بدین طریق بهبود آن و مسئولیت افراد نیز در این رابطه مشخص گردد. تحقیقات دامنه داری در خصوص عوامل مثر بر بهره وری انجام شده است اما به علت پیچیدگی موضوع به نظر می رسد که هنوز تمامی عوامل و تاثیرات آن بر بهره وری مورد شناسایی کامل قرار نگرفته است. حال به تشریح این دو عامل و زیر شاخه های آن می پردازیم:

عوامل داخلی:

عوامل داخلی به آن دسته از عواملی گفت می شو که معمولاً تحت کنترل سازمان است. عمده ترین این عوامل عبارتند از:

محصول، ماشین آلات، تکنولوژی، مواد، نیروی انسانی، سیستم های سازمانی و ... عوامل داخلی به جهت شرایط موجود می توانند به دو گروه سخت افزار و نرم افزار تقسیم شوند.

الف) عوامل سخت افزار

1-                       ماشین آلات:

ماشین آلات و تجهیات از طرق مختلف تاثیرات خود را در برنامه بهبود بهره وری نشان می دهد که نمونه ای از آن را ذیلاً بیان می داریم:

الف- تعمیرات و نگهداری مناسب

ب- کارکرد ماشین آلات و تجهیزات در شرایط مناسب عملیاتی

ج- افزایش ظرفیت تولید با رفع گلوگاه ها

د- استفاده موثر از ماشن آلات و تجهیزات و کاهش زمان بیکاری

2-                       محصول:

"ارزش استفاده" عبارتند از مقدار پولی که مصرف کننده برای تهیه یک محصول مشخصی با کیفیت معینی می پردازد. این ارزش با استفاده از مشخصات خاص و طراحی مناسب می تواند بهبود یابد. بعنوان مثال، شرکت های ژاپنی به طور مستمر و پی در پی با وجه به نیازها و سلیقه مشتریان دست به طراحی مجدد محصولات خود زده اند تا اینکه مشتریان تمایل بیشتری را نسبت به پرداخت پول برای تهیه محصولات مورد نیاز از خود نشان دهند و در نهایت موجبات افزایش بهره وری را فراه می سازند.

3-                       مواد:

منظور از مواد اولیه است، تلاش در جهت کاهش مصرف مواد می تواند نتایج قابل ملاحظه ای داشته باشد این عوامل شامل مواد مستقیم و غیر مستقیم می باشد که تاثیرات مهم آنها در بهره وری عبارتند از:

1-                       بازدهی مواد: یعنی محصول یا انرژی قابل استفاده به ازاء هر واحد مواد مصرفی، این عامل بستگی به انتخاب صحیح مواد، کیفیت آنها و کنترل فرآیند دارد.

2-                       استفاده و کنترل ضایعات.

3-                       بالا بودن درجه مواد به وسیله فرآیند مقدماتی جهت بهبود بهره وری از آنها در فرآیند اصلی.

4-                       استفاده از مواد با قیمت مناسب تر.

5-                       بهبود در مدیریت مواد جهت دوری از ذخیره سازی بیش از اندازه.

6-                       دقت در حمل و نقل مواد جهت جلوگیری از افزایش ضایعات.

4-                       تکنولوژی:

تکنولوژی، موضوعی است که به دفعات از نقطه نظرهای گوناگون مور بررسی قرار گرفته است. نوآوری و تحول تکنولوژی اهمیت و تاثیر قابل توجهی را در بالا بردن بهره وری، افزایش حجم تولیدات، افزایش نوع خدمات، بهبود در کیفیت و روشهای بازاریابی جدید را دارد. در واقع تکنولوژی، دستاویزی است که تقریباً کلیه صاحبنظران توسعه صنعتیو اقتصادی کشورهای در حال توسعه و پیشرفته برای تسریع در رشد اقتصادی کشورهای جهان سوم پیشنهاد کرده اند. ما هم بر این اعتقاد هستیم که دستیابی و حفظ بالاترین نرخ  بهره وری از عوامل تولید و خدمات در یک کشور، مستلزم برخوردری از پیشرفته ترین تکنولوژی های ممکن می باشد. حال این مسئله پیش می آید، که منظور از تکنولوژی پیشرفته چیست؟

بهره مندی از تکنولوژی کاربر یا سرمایه بر یا بطور کلی استفاده از کدامین تکنولوژی در کشور ما کارآیی بیشتر خواهد داشت آیا صرف ورود تکنولوژی پیشرفته، بدون استفاده بهینه از آن ارتقاء بهره وری را تضمین می کند و یا اینکه بهره جستن مناسب از آنچه وجود دارد و مشخصه تکنولوژی نوین برخلاف ایام گذشته که به بهره وری کمی تاکید داشت، انعطاف و تنوع در نوع محصول را با تیراژ  نه چندان بالا می طلبد کما اینکه در زمینه رشد بهره وری سیستمهای تولید با اعطاف و تولید به موقع و همینطور کنترل کیفیت جامع از آن نوع تکنولوژی پیشرفته و جدید می باشد.

ب) عوامل نرم افزاری

عوامل داخلی از نوع نرم افزاری نیز خود دارای انواعی است که عبارتند از:

1-                       مدیریت

2-                       کارکنان

3-                       سیستمها و سازماندهی

1- مدیریت: تجربه عملاً نشان داده است که در اکثر کشورها چیزی در حدود 80% منافع و افزایش بهره وری در سازمان منوط به این امر می باشد.

مدیریت در واقع مسئول مستقیم استفاده موثر از منافع تحت کنترل یک واحد اقتصادی و تولیدی و خدماتی خواهد بود. طی آماری در کشور آمریکا: از مجموع 8 ساعت کار روزانه بطور متوسط 4/4 ساعت را کار مفید، 2/1 ساعت را تاخیر و 4/2 ساعت باقیمانده را ناتوانی و ضعف مدیریت در برنامه ریزیها و کنترل کارآیی تشکیل می دهد.

متخصصین و کارشناسان شرکتهای پیشرفته ژاپنی معتقدند که درصد بسیار زیادی از مسایل کیفی و میزان بهره وری به مسایل عمومی سیستم مربوط خواهد بود که تحت اختیارات مدیر بوده و در واقع ارتباط مستقیمی با پرسنل ندارد. شرکت هوندا به راحتی این ادعا را به آزمایش گذاشته تا ضعف مدیریتی در شرکت های آمریکایی را به اثبات برسان. بدین ترتیب شرکت مذبور برای تولید خودرو، شعبه ای را در آمریکا تاسیس و با مدیریت خود از کارگران آمریکایی استفاده نمود، بنابراین وظیفه مدیریت را می توان بکارگیری کلیه منابع موجود در جهت تامین اهداف سازمان عنوان نمود.

2- کارکنان: با وجود مدیریت قوی، مسلماً نیاز به مجری کار آمد در زمینه فکری مدیریت اساس می شد که خود نقش بسیار مهمی را در بالا بردن نخ بهره وری داراست. در یک سازمان انسان با دارا بودن نقشهای متفاوتی همچون کارگری- سرکارگر- مدیریت- رئیس- کارشنتس و در نهایت امر، مدیریت در حیطه مسئولیت خود ویژگیهایی را نمایان می سازند که عبارتند از:

الف-  ویژگی نخست: (نحوه انجام کار) که نشانگر عملکرد فرد است و ویژگی دوم: اینکه چه تاثیری را کارکرد فرد بر سیستم خواهد گذاشت، که همانا به معنای اثربخشی است حال، در این چهارچوب چیزی که حائز اهمیت است، موضوع اثربخشی عملکردهاست نه چگونگی عمل که تاثیر مستقیم بر میزان بهره وری سازمان خواهد گذاشت، در این رابطه اثرات روانی و محیط کاری حاکم بر پرسنل از شروط بسیار مهم بوده و موفقیت مدیریت در برابر کارکنان زمانی آشکار خواهد شد، که با فراهم کردن تسهیلات ماسب در هر زمینه ای، وجدان کاری و دلسوزی در کارکنان شعله ور شود.

3- سازماندهی و سیستمها: بارزترین اصول سازماندهی مناسب، اتحاد دستور و شکل و میزان کنترل است، یکی از دلایل پایین بودن بهره وری بسیاری از سازمانها عدم تحرک و ساماندهی است. چنین سازمانهایی با پیروی از عدم سیستم مناسب در امر پیش بینی و پاسخ به تغییرات بازار، کوتاهی می نمایند و از ظرفیتهای جدید نیروی کار دور شده و ضمن آن نمی توانند توجه شایان ذکری به پیشرفت تکنولوژی داشته باشند. در این نوع سازمانها هماهنگی ما ضعیف بوده و ضمن آنکه موجب بروز مشکلات اجرایی خواهد شد، مدیران را از توجه به برنامه های آینده نیز بازمی دارد.

سيستم‌هاي موجود در هر تشكيلاتي، خواه توليدي يا خدماتي، به صورت خرد يا كلي حتي در زندگي روزمره هر فرد سبب انجام صحيحي و اصولي فعاليتها در هر يك از ابعاد و عامل جلوگيري از ظهور بي نظميهاي دروني مي گردد.

شاخصهاي بهره وري در مهندسي صنايع ص 10-20.

عوامل خارجي:

عوامل خارجي عاملي هستد كه خارج از كنترل شركت و يا سازمان بوده و عمدتاً شامل عواملي مانند:

نيروي انساني، زمين، انر‍‍‍ژي، مواد خام، عوامل سياسي، اجتماعي و روابط موجود در بازار، ساختار اقتصادي و غيره است. مديريت سطح بالاي سازمان اين عوامل را در طول مراحل طراحي برنامه‌هاي سازمان مد نظر قرار داده و سعي كند به بهترين بهره وري دست يابد. بعضي از عوامل خارجي در يك سازمن مي‌تواند، عامل داخلي در سازمان ديگر باشد. مثلاً در رابطه با سياست هاي اعلام شده دولت –كه از عوامل خارجي قابل اجرا براي يك سازمان است- خود ار عوامل داخلي دولت بوده و بنا به شرايط بوجود آمده كاملاً قابل كنترل مي باشد و شناخت صحيحي از عوامل خارجي سبب تداوم حركت در فعاليتهاي سازمان خواهد شد، مي تواند رفتارهاي سازمان را در درازمدت تغيير دهد. تقسيماتي كه بر روي عوامل خارجي صورت گرفته و قابل توجه مي باشند عبارتند از:

1-                       اصلاحات ساختاري

2-                       دولت و قوانين و مقررات

3-                       منابع طبيعي

الف- اصلاحات ساختاري:

كليه تغيير و تحولاتي را كه يك سازمان مي تواند بر كليه ساختار شكل يافته خود اعمال كند تا بر بهبود بهره وري خود تاثير گذارد را اصلاحات ساختاري سازمان گويند. البته اين تغييرات به سياستها و قوانين دولت بسيتگي زيادي داشته و بيشترين تغييرات اين ساختار نسبت به عملكرد اقتصادي و اجتماعي خود سازمان خواهد بود.

ب- دولت و قوانين و مقررات:

سياستها، استراتژي‌ها و برنامه‌هاي دولت تا حدود بسيار زيادي مي تواند تاثيرات فراواني را بر بهره وريداشته باشد اين سياستها از طريق مختلفي تاثيرپذيري خود را نشان خواهند دادكه از اهم آنها مي توان به موارد ذيل اشاره نمود:

1-                       فعاليتهاي سازمانهاي دولتي

2-                       قواعد و سياستهاي مربوط به كنترل قيمت، درآمد، دستمزد و ...

3-                       حمل و نقل و ارتباطات

4-                       قدرت

5-                       تشويق هاي مالي از قبيل نرخ بهره- تعرفه‌‌ها، مالياتهاي مناسب.

مقررات دولتي در جهت ايجاد توازن پيشرفت صنعتي و اهداف كلي مطلوب اجتماعي صرفاً محيط زيست مناسب و امن باشد و هر گونه تلاش براي ايجاد مقرراتي در حيطه فوق معمولاً موجب تعارض و گمراهي خواهد شد. مثال ملموسي را كه در اين رابطه مي توان بازگو نمود، قوانين تعرفه‌هاي گمركياعلام شده از سوي دولت مي باشد كه اگر بطور نامناسب و پايين تر از حد لازم تعيين گردد، قيمت تمام شده كالاهاي وارداتي از نوع مشابه داحلي آن پايين تر و قدرت رقابت توليد كنندكگان داخلي نسبت به مشابه خارجي آنها كاهش يافته و سبب متضرر شدن واحدهاي توليدي خواهد شد. از سوي ديگر ميتوان چهارچوب قوانين داخلي شركت ها را همچون قوانين و مقررات كار مطرح نمود كه اگر در چنين قوانيني حد تعادل بين جانبداري كارگر و يا كارفرما رعايت نشود و بالطبع با سنگيني در يك طرف ترازو –مشكلات خاصي بروز مي كند و اين خود يا از سوي كارگر به شكل كم كاري و يا عدم هماهنگي با اجتماع اطراف بروز مي‌كند. و يا با بوجود آوردن مسايل فردي نمودار مي شود. و اگر از سوي كارفرما باشد، عدم تعادل در تصيميم‌گيري، با ظهور جو ناسالم مسئوليتهاي مديريتي را از بين مي برد كه از دو جنبه به يك نتيجه رسيده و آن تاثيرات منفي بر بهره وري واحد مورد نظر مي باشد.

ج- منابع طبيعي:

مهمترين منابع طبيعي، زمين، نيروي انساني، انرژي و مواد اوليه هستند. ايجاد .و ورد استفاده قرار دادن اين منابع در راه بهبود بهره وري داراي اهميت فراواني است كه متاسفانه مشاهده مي شود كه در بعضي اوقات بالاخص در كشسور ما از آن چشم‌پوشي شده است. (كاربد برنامه ريزي رياضي در بهره وري ص 7-15).

1-                       مواد اوليه:

بخش عمده اي از ارزش توليدات واحدهاي توليدي را هزينه مواد تشكيل مي دهد. بهر گيري مطلوب از مواد بدون ترديد هزينه تمام شده محصولات را كاهش اده و در نتيجه توان توليد را افزايش مي دهد. بررسيب تركيب توليد در واحدهاي تو.ليدي اكثر كشورهاي در حال توسعه نشان مي دهد كه به دليل عدم بكارگيري مطلوب مواد اوليه هزينه تمام شده محصولات را كاهش و در نتيجه توان توليد را افزايش مي دهد. بررسي تركيب توليد در واحدهاي توليدي اكثر كشورهاي در حال توسعه نشان مي دهد كه به دليل عدم بكارگيري مطلوب مواد اوليه، هزينه تمام شده محصولات در سطح بالايي قراتر دارد كه در نتيجه بهره وري در سطح مطلوبي قرار نگرفته است. بهره وري مواد را مي توان از نسبت ارزش توليدات به ارزش هزينه مواد اوليه مخاسبه نمود. بالا بودن اين نسبت نشان دهنده بهره جستن از موا تا حد مقبول مي باشد.

2-                       انرژي:

يكي ديگر از منابع طبيعي انرژي است. افزايش شديد قيمت انرژي در سالهاي اخير سبب كاهش بهره وري و رشد اقتصادي در كشورهاي صنعتي گرديده است. در اثر افزايش بهاي انرژي، استفاده غلط و جايگزيني نيروي كار انساني بجاي آن بيشتر شده، و در نتيجه بازدهي كلي كاهش يافته است.

بنابراين بي توجه بودن به اين مهم از دو جنبه، صدماتي وارد مي نمايد. يكي استفاده نابجا از نيروهاي جايگزين انرژي و ديگري بالا بودن هزينه انرژي و افزايش هزينه هاي يك سازمان مي با شد.

3-                       زمين:

زمين به مديريت، توسعه و سياست ملي مناسب و صحيحي نيازمند است. چگونگي استفاده از زمين از مسائل مهمي است كه بايد مد نظر قرار گيرد. استفغاده نابجا از زمينهاي كشاورزي و يا صنعتي براي ساخت مكانهاي مورد نياز غير توليدي، تهاجمي است به سيستم توليدي يك نظام كه به نحوي از منابع در دسترس خود نمي تواند بهره جويد و زيان ناشي از چنين تخصيص غير بهينه اي غير قابل جبران مي باشد. همينطور ممكن است به صورت صحيحي از زمين استفاده نشود مثلاً تلاش در جهت بهره وري كشاورزي به ازا هر كارگر و به ازا هر هكتار، فرسايش خاك را تسزيع مي كند، بنابراين در چگونگي بهره برداري از زمين بايستي احتياط و دقت بيشتري مبذول شود تا از فرسايش و نابودي تدريجي آن جلوگيري بعمل آيد.

4-                       منابع طبيعي:

شكي نيست كه نيروي انساني مهمترين بخش تحول و يا توسعه يك سازمان مي باشد. در صورتي كه عوامل به جز نيروي انساني، براي انجام يك برنامه توسعه وجود داشته باشد. آن برنامه موفق نخواهد بود، قطعاً باري بدست آوردن نيروي انساني مناسب، از نيروي داخلي خود كشور به شكل مناسب و با آموزش القاي مهارتها و تجربيات بايد استفاده نمود. سرمايه گذاري در اين عوامل سبب بهبود كيفيت مديريت و نيروي كار مي شود. البته انجام اين امر مساله‌اي درازمدت، وقت‌گير و گران است و بايد با صبر و حوصله نسبت به آن اقدام نمود. الزم به ذكر است كه منظور از نيروي انساني، فقط پرسنل توليدي و يا خدماتي در سازمانهاي توليدي و خدماتي نبوده بلكه تمامي منابع انساني كه در سازمان مشغول بكار هستند را در بر مي گيرد. و همانطوريكه در بالا هم اشاره شد مي تواند افراد متخصص و مديران و كارگران را تحت پوشش قرار دهد. (بهره وري (ص 20-25) و ضميمه نشريه صنعت نگين سال 1373).

نيروي انساني قبل از انقلاب صنعتي[1]:

مهمترين سازمانهاي توليد كننده قبل از انقلاب صنعتي سياستهاي يدي و دستي كشاورزي و دامداري بود كه توسط انسان اداره مي شود. زندگي در مزارع خيلي آزادتر از زندگي در كارخانه‌هاي امروزي بوده است در يك مزرعه فعاليتها بوسيله وسايل مكانيكي انجام نمي پذيرفت. و كشاورزان با وسايل اوليه، توليدات خود را ببار مي‌آوردند و محصولات را به بازارهاي محلي گسيل مي داشتندو زمانهاي بيكاري زيايد بين ماه‌هاي كاشت، داشت و برداشت وجود داشت. و برداشت محصول با مناسب بودن شرايط جوب بستگي داشت. به خاطر طبيعت  اقتصاد كشاورزي –تشكيلات و توليدات محصولات زروعي كوچك بودند، فردي كه با خانواده اش زندگي مي كرد در پرتو كار كشاورزي مي توانست حداقل مايحتاج زندگي را فراهم سازد، و به خاطر محدود بون شرايط ارتباطي بيشتر از 20 كيلومتري دنياي محيط زيت خود را نمي شناخت و حرفه ها همان حرفه هاي اجدادي نياكانش بود. و در صنعت افراد كمي در كارگاه هاي خصوصي كوچك مشغول به كار بودند و روابط اجتماعي آنان چندان اهميتي در مسائل اقتصادي و بازار كار نداشت و بدين جهت كليه مسائل به آساني حل مي شدند.

قبل از انقلاب صنعتي، امور استخدامي موضوع مهمي نبود زيرا كارفرمايان از نيروي بيكار فراواني برخوردار بودند و در اسرع وقت امكان تعويض افراد ميسر بود. از طرفي ديگر چون كارهاي كشاورزي تخصصي نبودبنابرالين سرنوشت كارگران به تمام معني در دست كارفرمايان كه همان فئودالها بودند قرار داشت. نيروي كارگري با كمترين ارزش واقعي خود براي سودآوري طبقه كارفرما بكار گرفته مي شد. و كارفرمايان از اين فرصت سوء استفاده مي نمودند و با بهره برداري نتمشروع و غير منطقي طبقه كارگر را به انحصار خود درآورده بودند.

قبل از انقلاب صنعتي، كارگران هميشه مانند برده هاي قرون وسطي تحت سلطه و استثمار فئودالها قرار داشتند و آنها به خاطر اماار معاش در همين محيطي با عدم تسهيلات لازم از بام تا شام كار مي كردند وقتي كه خواستار احقاق حقوق حقه خود بودند مورد تنبيه و شكنجه بدني و يا روحي اربابان قرار مي گرفتند اين وضع تا اوايل قرن نوزدهم ادامه داشت و سپس با ظهور انقلاب صنعتي چهره و ماهيت وضع استخدامي كارگران دگرگون شد و براي آنها اعتبار و ارزش خاص قائل شدند.

نيروي انساني بعد از انقلاب صنعتي:

البته نبايد از خاطر دور داشت كه انقلاب صنعتي با ديگر انقلابات بشري يكسان نبوده است زيرا به لحاظ اهميت آن در تحليلي به اين نتيجه خواهيم رسيد كه از نظر ماهيت و سير تحولي و تكاملي با ديگر انقلابات بشري كاملاً متفاوت بوده است. انقلابات بشري همگي از ريشه هاي خاصي متنزع شده اند كه با روي آنها در زماني بخصوص خاتمه مي يابد و جنبه ابديت را از دست مي دهند اما انقلابات صنعتي بر مبناي سرعت خاصي بوده است كه احدي را ياراي جلوگيري از وقوع رويدادها و مظاهر آن نبوده و نخواهد بود و بعبارت ديگر انقلابات بشري از نقطه اي آغاز و به نقطه ديگر از زمان ختم مي شود و در روند تاريخي قسمتي از رويدادها را به خود اختصاص مي دهند اما انقلاب صنعتي از اواخر قرن هيجدهم آغاز گرديد كه پاياني را براي آن نمي توان يافت، چنانكه در دنياي صنعتي امروز مشاهده مي كنيم صنعت بنا به علل و عوامل متعددي توسعه و تكامل آنرا دامن زده است و وقوع پاره اي از حوادث اضطراب انگيز را نويد مي دهد. (مديريت منابع انساني ص 25-27).

بعنوان نمونه در سال 1769 كه مبدا ماشيني شدن صنعت بافندگي است كه ماشين بافندگي به ابتكار شخصي به نام كي (ماشين بافندگي) اختراع شده است و با پيدايش اشين بخار تحولي شگرف در انقلاب صنعتي پديد آمد. در اوان ماشيني شدن صنعت توليدات به شكل نامناسبي بود. صاحبان صنايع قديم از نيروي انساني و متخصصين و مهارتهاي خاص و نوين اقتصادي غافل بودند و عده اي هم با روي كار آمدن ماشين تغيير جهت دادند و با ولع خاصي تلاش مي كردندكه نيروي ماشيني و قدرت كارگري را آلت ثروت اندوزي خود سازند.

مزاياي ديگر انقلاب صنعتي دگرگوني در ساختن نيروي انساني جديد با شكل و فرم خود بوده است. كليه منابع انساني جوامع بشري را از هر كجا كه بوده است گرفته و از نو شكل و فرم جديدي درآورده است به جماعات ساكن شهرهاي تجارتي قديمي صورت

ديگر بخشيد و زارغين و رعيت‌ها را  از موطن اصلي برداشته و معادن و كارخانه ها  و ادارات بكار وا داشته است تكامل ي ني روي انساني ساعتي بالضروره متضن انهدام راه و رسم كار قديم و زندگي و قبول الزامات جديد كارگاه و اجتماع كارگران بوده است. انظباتي كه در كارهاي صنعتي اوليه لعمال مي‌شد شباهت زيادي به انظباط زندان‌ها داشت اكثر كارگران  با بي تفاوتي و بي رحمي مديران بودند روبرو بودند و اما در عوض تنها موحبتي را كه انقلاب صنعتي در مقتبل كارفرمايان به كارگران بخشيد همانا شناخت ارزش واقعي تخصص مهم كارگري در محيط كار بود. سرعت روز افزون پيشرفت‌هاي تكنولوژيكي در پرتو انقلاب صنعتي در كشورهاي اروپايي  آمريكايي  موجب گرديد كه به نيروي انساني كه يكي از عوامل مهم توليد به شمار مي رفت توجهي خاص مبذول گردد. و ويژگي هاي خاصي را به بار آورد از جمله آنكه ايجاد هر نوع اتحاديه كارگري را اجتناب ناپذير نمود و مبناي پرداخت حقوق و دستمزد را كه در قديم بر اساس واحد زمان بود به واحد توليد مبدل ساخت و در نهايت امر موجوديت گروه جديدي كه به جز مالكان و صاحبان صنايع و كارگران بود به نام سرپرستان و مديران را انكار ناپذير سازد. [2]

بنيانگذاران دانش نيروي انساني و عقايدشان:

رابرت آون در سال 1771 در يكي از شهرهاي ويلز (نيو تان) انگلستان تولد يافت و در سال 1858 پس از 78 سال  در گذشت كه يكي از بنيانگذارن دانش نيروي انساني است وي قريب 70 سال از زندگي خود را صرف تأمين سعادت طبقه كارگر در فراين سازمان‌هاي صنعتي نمود و در اين راه از بذل سرمايه مادي و معنوي ديناري  و آني فروگذار نكرده است  بعضي از عقايد وي را مي‌توان به قرار ذيل بيان نمود.

الف: فلسفه قديمي بهره‌وري از نيروي انساني و بهره دهي به وي را بايستي مورد تجديد نظر قرار داد. و انتظامي در مديريت صنعتي ايجاد نمود.

ب: در اوايل رويداد انقلاب صنعتي فزاي اجتماعي از  شقاوت و بي‌رحمي اشباع شده بود. مشاهده فقر و بدبختي اكثريت مردم را رنج مي‌داد. وي معتقد بود، استفاده بي رويه جهت بهره وري از نيروي انساني براي پول سازي جايز نيست و مي‌بايست در مقابل اين بي عدالتي از انسانيت دفاع كرد. وي معتقد بود كه بايستي براي فرزندان كارگران مدرسه ايجاد نمود و شرايط زندگي كارگران را به سازي و بهبود بخشيد و بايستي اتحاديه‌هاي كارگري را ايجاد نمود. وي عقيده داشت كه ساعات كار كارگران بايستي تقليل يابد (منظور در اوايل انقلاب صنعتي است) و دستمزد طبقه كارگر افزايش يابد.

- فردريك ديقلمو تيلور در سال 1890 معتقد بود كه ارزش كار كارگر به نسبت توليد در صورت كاهش توليد باعث كاهش حقوق دستمزد مي‌شد و كارفرما مي‌بايستي متناسب با كار بهتر به كارگر، افزايش حقوق را در نظر بگيرد.[3]

- التون ميو، در اواخر سال 1920، درباره چگونگي ازدياد قدرت توليد و بهره وري مي‌گويد: آنچه كه باعث افزايش بهره‌وري ديگر در توجه حال به احساسات و عواطف انساني -  نيروي كار و كارگران است.

البته موارد فوق كه اشاره شد صرفاً به عنوان شاهد و نمونه بود و موارد ديگري هم وجود دارد لكن به لحاظ اينكه از محدوديت تحقيق ما حارج است از ذكر آنها خودداري شده است. (مديريت منابع انساني ص 39 الي 56).