بنام خدا

اثر بخشی سبک مدیریت از نظر ردن

ویلیام جی ردن (William J.Redden) یکی از صاحبنظران است که سالهای زیادی از عمر خود را صرف مطالعه شبکهای مدیریت و اثر بخشی آنها کرده است .ردن ، علاوه بر توجه به دو بعد کار مداری و رابطه مداری به بعد اثر بخشی توجه می کند . بهد اثر بخشی ، در حقیقت همان شرایط و موقعیت است .

 

 

 

 

                                 بعد اثر بخشی بعد رابطه مداری

 

 

                                                                           بعد وظیفه مداری

 

 

ردن معتقد است اثر بخش بودن مدیر بستگی به کاربرد مناسب ابعاد مختلف مدیریت در شرایط و موقعیتهای متفاوت دارد . به عبارت دیگر ، مدیریت اثر بخش مدیریتی است که سبک رفتاری خود را با شرایط تطبیق دهد .

 

 

 

مدیر مجری             2	مدیر رشد دهنده     3
1 مدیرخودکامه خیراندیش	4 مدیر دیوانسالار

      سبک های اثر بخش                                

وظیفه مداری زیاد و رابطه مداری زیاد 2	وظیفه مداری کم و رابطه مداری زیاد 3
1 وظیفه مداری زیاد و رابطه مداری کم	4 وظیفه مداری کم و رابطه مداری کم

                     سبکهای چهارگانه

مدیر سازشکار   2	مدیر موعظه گر   3
1   مدیر خودکامه	4   مدیر گریز پا

                                                                  سبکهای غیر اثربخش

 

ردن سبکها را به سبکهای اثر بخش تقسیم می کند . مبنای اصلی کار او محورهایی کار آمدی و رابطه مداری مطالعات دانشگاهی ایالتی اوهایو و دانشگاه میشیگان و پهار سبک اصلی که از ترکیب آن دو محور بوجود می آید می باشد . او معتقد است هر یک از سبکهای چهرگانه ممکن است در شرایط متفاوت به دو سبک اثر بخش و غیر اثر بخش تقسیم شوند . او هر یک از حالات اثر بخش و غیر اثر بخش را نام گذاری کرده و ویژگیهای آن را به توصیف کشیده است .

آن گونه که در نمودار صفحه قبل مشاهده می شود ، ردن چهر سبک غیر اثر بخش و چهار سبک اثر بخش را مشخص می کند که بطور مختصر هر کدام را توضیح می دهیم :

الف – سبکهای اثر بخش

    1 – سبک مدیر خودکامه خیر اندیش(Benevolent Autocrat) : در این سبک که در ربع اول قرار می گیرد ، سبک ، رفتار یا روش پایدار مدیر اعمال کار مداری زیاد و بکارگیری رابطه مداری کم می باشد . او به عنوان یک مدیر نسبتاً پرتحرک که نوانائی اداره سازمان را دارد و می داند که از دیگران چه می خواهد و چه کارائی باید انجام گیرد ، شناخته می شود . او کسی است که به خاطر داشتن صلاحیت لازم ، اجرای دستوراتش بدون آوردن تنش و درگیری انجام می شود .

    2-سبک مدیر مجری  (Executive Style ): این سبک در ربع دوم نمودار سبکها قرار دارد . مشخصه رفتار نسبتاً ثابت مدیر بکارگیری تلفیقی از کار مداری و رابطه مداری بالاست . چنین مدیری شاخصهای نسبتاً بالائی از توجه به انسانها و روشهای انجام کار در نظر می گیرد . او با تکیه بر تفاوتهای فردی و استعدادهای افراد و برانگیختن آنها ، توجه لازم را بکار معطوف می دارد . او همواره از افراد در سازمان به عنوان یک تیم یا گروه کاری بهره می گیرد .

    3 – سبک مدیر رشد دهنده (Developer Sty;e) :  این سبک در ربع سوم نمودار سبکها قرار می گیرد . رابطه مداری بالا و کار مداری پائین از ویژگیهای این مدیر است .  مدیر فردی مهربان ، گرم و صمیمی است که به انسانها اعتماد دارد .به نیازهای افراد توجه  خاص دارد و سعس می کند زمینه های رشد آنها زا فراهم  سازد . از طریق نیازهای افراد ،  نوعی رضایتمندی بوجود می آید .

    4 – سبک مدیر دیوانسالار (Bureaucrat Style) : این سبک در ربع چهرم نمودار سبکها قرار دارد. از ویژگیهای این سبک کار  مداری و رابطه مداری کم می باشد . مدیر فردی متکی به قوانین و مقررات است و سعی می کند با تکیه بر قوانین کاها را پیش برد . او افراد را در فشار قرار نمی دهد و از آنها کار زیاد نمی خواهد . او در مسائل و مشکلات کارکنان دخالت نمی کند . او بیشتر  به روال معمول سازمانی توجه می کند و پا را از آن فراتر نمیگذارد . اثر بخشی او بیشتر ناشی از آگاهی او از قواعد دیوانسالاری و قوانین می باشد . او سعی نمی کند عقاید شخصی خود را مطرح و به دیگران بقبولاند .

ب – سبکهای غیر اثربخش

    1 – سبک مدیر خودکامه (Autocrat Style) : سبک مدیر خودکامه در ربع اول نمودار سبکهای غیر اثر بخش قرار دارد . از ویژگیهای این سبک کار مداری زیاد و رابطه مداری کم می باشد . مدیر فردی خشک و غیر قابل انعطاف است و بیشتر توجهش به انجام کار یا وظیفه می بشاد . به افراد اعتماد ندارد و سعی می کند آنها را واردار به کار نماید .  افراد او فردی بی احساس و غیر قابل تحمل به حساب  می آورند . این مدیر دستورات صادر می کند  و معتقد است که کارکنان باید بدون چون و چرا به عنوان وظیفه آن را به اجرا بگذارند . او افراد را تهدید و تنبیه به اخراج می کند اعتقاد دارد که ترس یکی از ابزارهای مفید وادار کردن دیگران به کار می باشد .

    2- سبک مدیر سازشکار (Compromiser Style) : سبک سازشکار در ربع دوم نمودار سبکهای غیر اثر بخش واقع می شود . مدیر سازشکار مدیری است که در شرایط نامناسب سعی می کند حداکثر رابطه مداری و کار مداری را اعمال کند . این مدیر کسی ایت که در برابر درخواستها و فشارهای دیگران تسلیم می شود و تن به سازش می دهد . گفته می شود که این مدیر از نظر قدرت تصمیم گیری فردی ضعیف است و نمی تواند تصمیمات درست و به موقع اتخاذ کند .

    3 -  سبک مدیر مواعظه گر (Missionary Style) : این سبک در ربع سوم نمودار شبکهای غیر اثر بخش قرار  کرفته است . ار ویژگیهای این سبک وظیفخ مداری کم و رابطه مداری زیاد می باشد . مدیر بیشترین سعی خود را معطوف هماهنگی با سایرین می کند . در حالی که سازمان هدف مشخصی ندارد ، مدیر با برقراری روابط با افراد  و صحبت و موعظه برای آنها آرزوی سعدت می کند . مدیر از درگیری اجتناب می ورزد و افراد به دوستی و با هم بودن دعوت می کند . سعس می کند محیطی با صفا و صمیمی فراهم آورد تا افراد بتوانند چون اعضای یک خانواده بزرگ خوشحال زندگی کنند.

    4 – سبک مدیر گریزپا (Deserter Style)  : این سبک در ربع چهارم نمودار سبکهای غیر اثر بخش واقع می شود . از ویژگیهای این سبک وظیفه مداری و رابطه مداری کم است . این مدیر معمولاً خود را درگیر امور سازمان نمی کند . افراد را به حال خود واگذار می کند . نه به برقراری رابطه با افراد و نه بر اجرای وظایف و شرح وظیفه تاکید نمی ورزد . او بطور کلی مسئولیتها را به دیگران تفویض می کند و به ندرت از آنها مسئولیت می خواهد . دز حقیقت مدیر سعی می کند در کنج خلوت بنشیند و با دوری جستن از افراد وارد جریان امور نشود .

    ردن برای تعیین میزان اثر بخش و یا غیر اثر بخش بودن سبکهای مدیریت ، عواملی را به عنوان عوامل محیطی یا عوامل اثر بخشی در نظر گرفت . شخصیت و شیوخ انسانها و ویژگیهای سازمان عوامل اساسی اثر بخشی هستند . بر حسب وضعیت هر یک از عوامل محیطی ، انتظارات خاصی بوجود می آید که در نظر گرفتن آن انتظارات و اعمال روش منسب سبب اثر بخشی مدیریت می شود . از نظر ردن توجه به پنح عامل اصلی و تطبیق سبک با آنها تضمین کننده اثر بخشی مدیران است . پنج عامل مورد نظر ردن عبارتند از :

شخصیت و شیوه مدیر                                      انتظارات مدیر

شخصیت و شیوه زیر دستان                            انتظارات زیردستان

شخصیت و شیوه فرادستان                             انتظارات فرادستان

شخصیت و شیوه همکاران                               انتظارات همکاران

شخصیت سازمان و نیازهای کار                       انتظارات سازمان

 

   تعارض يا كشمكش:

        يكي از مسايلي است كه در طول تاريخ ‍‍، در زندگي همه انسانها بوده است. تضاد منافع – تفاوت در ادراك – تفاوت در ايده آلها و برنامه ها و موضوعات ديگر از عوامل بوجود آوردندۀ تعارض هستند. در سازمانها نيز،هنگامي كه بين نيازهاي فرد و سازمان، هماهنگي نباشد و هر طرف كوشش كند، با سلب منافع و حقوق ديگري ،به منافع و حقوق بيشتري دست پيدا كند، تعارض بوجود مي آيد.در گذشته تصور مي شد وجود اختلافها و تفاوتها موجب از هم پاشيدگي سازمان و كاهش ارزش و اعتبار مديريت مي شود.

اِلتون ميو (Elton Mayo ) تعارض در سازمان را يك بيماري اجتماعي مي دانست و در مقابل آن به همكاري به عنوان يك وضع همراه با سلامتي مي نگريست.ولي در مطالعات و بررسيهاي بعدي معلوم شد كه وجود تفاوت و اختلاف،الزاماً زيان آور و مخاطره آميز نيست. اگر مديريت بتواند از نيروها، اختلاف نظرهاو تفاوتهاي موجود با مديريت درست بهره گيري كند،همين تفاوتها موجب رشد افراد و سازمان مي شود. كه اين نگرش باعث پيدايش بحث تعارض  (Conflict Management شد.مري پاركر فالت (Mary parker Follett) از اولين كساني بود كه مسأله تعارض بعنوان يك موضوع الزاماً بد كه در مديريت اختلال بوجود آورد، نمي نگريست. به عقيدۀ او با روابط انسان مطلوب مي توان از تعارض در راه پيشبرد اهداف سازمان استفاده كرد.

تعريف تعارض و مديريت تعارض:

در يك نظر كلي، هر گونه عدم توافق بين دو نفر يا دو سازمان تعارض نام دارد كه ممكن است عيني و مملوس و يا پنهان و غير قابل ديدن باشد.

تعارض زير خاكستر(مخفي): به حالت پنهان تعارض گفته مي شود و آن عدم توافق بين افراد و گروههاست كه از بيان و اظهار آن در انظار عمومي يا بطورآشكار خودداري مي شود.

از نظر هلريگل، اسلوكوم و وودمن (  ( Hellriegel – Solcum- Woodman تعارض فرآيندايست از ادراك يك فرد از اين كه فرد، گروه و يا سازمان ديگر با آنچه براي او با ارزش است برخورد منفي دارد. بطور كلي و از نظر ما،تعارض فرآيند ادراك و يا احساس هرگونه ناسازگاري در درون و يا بين افراد، گروهها و يا سازمانهاست كه منتهي به رفتار پنهان و يا آشكارايِ متعارض در دو طرف گردد.در تعريف فوق نكات زير اهميت دارد:

1. تعارض فرآيند است، يعني جريان عمل هدفمند و مجموعه اي مستمر.

2. ادراك و يا احساس ناسازگاري عامل اساسي تعارض مي باشد.

3. تعارض ممكن است در درون يك نفر، بين دو يا چند نفر، بين گروهها و حتي سازمانها بوجود آيد.

4. تعارض ممكن است حالت پنهان و يا آشكارا داشته باشد.منظور از مديريت تعارض، مديريت در حالت وجود تعارض است و عقيده بر اين است كه تعارض منبع با ارزشي از انر‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍ﮊيهاي آزاد شده انساني است كه مدير ميتواند از آن براي اصلاح جو در جهت رشد افراد در سازمان استفاده كند.

فرايند تعارض:

به اعتقاد رابينز(Robbins) فرآيند تعارض در چهار مرحله شكل مي گيرد:

مرحله اول - مخالفت بالقوه: از نظر رابينز، عواملي مانند نوع ارتباطات، وضعيت ساختار و ويژگيهاي شخص زمينه ساز يا عوامل بالقوه مخالفت مي باشند.

مرحله دوم – ادراك تعارض و شخصي دانستن آن:تعارض موقعي شكل واقعي به خود مي گيرد كه طرفين و يا يكي از دو طرف ادراك و يا احساسي مبني بر وجود تعارض داشته باشد. اين ادراك يا احساس از نشانه هاي تعارض و يا بر اثر درگيريهاي مشهود، قابل درك و احساس مي باشد. موقعي فرد از نظر عاطفي درگير مي شود و دو طرف دچار اضطراب و دشمني مي شوند كه عدم توافق به روشني حس مي شود.

مرحله سوم – رفتار: اگر يكي از طرفين تعارض بطور آگاهانه و از روي عمد،كاري كند كه طرف ديگر را

 از رسيدن به اهداف و يا نيازهاي خود باز دارد، مرحله رفتاري تعارض بوجود مي آيد.گاهي اوقات طرفين

 تعارض براي جلوگيري از پيشرفت طرف مقابل، دست به اقدام زيركانه و از روي طراحي مي زنند بدون آنكه آثاري از كارهاي خود نشان دهند. در عين حال امكان دارد كه طرفين تعارض با روشهاي خشونت آميز و حتي درگيريهاي فيزيكي با هم روبرو شوند كه در اين حالت رفتارهاي مقابله با تعارض مانند سلطه، احتراز، مدارا، تشريك مساعي و مصالحه بوجود مي آيد.

مرحله چهارم- نتيجه : مجموعه رفتارهايي در شرايط تعارض و از طرفين درگيري به ظهور مي رسد و باعث ايجاد آثار و نتايجي مي شود كه بر روند كار مديريت، سازمان، افراد و گروهها تأثيرمي گذارد.

گاهي اوقات، ممكن است اين درگيريها باعث آرام شدن طرفين شود و دو طرف با گذشتن از قسمتي از حق خود به مصالحه برسند و يا با برخورد منطقي به علل تعارض پي ببرند. از طرف ديگر نيز امكان دارد تعارض نتايج منفي و زيان باري داشته باشد كه باعث ايجاد تعارضهاي بيشترو گسترده تر شود. به عقيدۀ كُلمَن ( (Colmanاگر در زمان و موقعيت مناسب چاره اي براي تعارضات انديشيده نشود،مراحل و اشكال زير بوجود مي آيد:

1. سمت تعارض از وضعي خاص به يك حالت عمومي پيش مي رود، يعني موضوعات كوچك و مشخص به موضوعات بزرگ و كلي و عمومي تبديل مي شود

2. موضوعات و مسايل جديد به آن افزوده مي شود.

3. در اثر بالا گرفتن تعارض، مجادلات يك طرفه مي شود و افراد بصورت تعصب آميزي تنها به درست بودن نظرهاي خود اصرار مي كنند و حاضر به گوش دادن نظرهاي يكديگر نيستند.

4. عدم توافقها و اختلاف نظرها،كم كم به مخالفت اشخاص با يكديگر و تبديل به ضديت آنها مي شود.

5. هنگامي كه ضديت افزايش مي يابد، افراد سعي مي كنند با كمك ارزشهاي اجتماعي مانند نسبتهاي

 سوء اخلاقي،  فساد، شكستن ارزشهاي مذهبي و سياسي به يكديگر، با هم به مقابله بپردازند.

6. گروههايي كه در ابتداي تعارض درگير بودند، خود را از صحنه تعارض كنار مي كشند و بالعكس

 گروههاي سازمان يافته جديدي، به علت ارزشي بودنِ آن وارد منازعه مي شوند.

7. با افزايش تعارض، مسايل حرفي و كلامي زيادتر مي شود.

علل تعارض:

تعارض به علتهاي فراواني بوجود مي آيد كه از جهت اختصار به برخي از علل اصلي آن اشاره مي شود. به نظر آرنولد تِنِن بوم (Arnold tannebuum) علتهاي تعارض به شرح زير مي باشد:

1. تفاوت ادراك و شناخت: تفاوت ادراك در يك مسأله از سازمان، تفاوت ادراك در سلسله مراتب اداري، نوع انگيزه و شخصيت فرد، محيط، اشكال ارتباط و مفهوم آن، مفهوم اختيار و دستورات و تفاوتهاي نگرشي مسايلي هستند كه باعث تعارض مي شوند. چون انسانها با توجه به تجربيات گذشته و همچنين شكل خاص شخصيت ، در درك مسايل همسان، متفاوت اند.

2. تفاوت در ايده آلها و هنجارها: فلسفۀ ارزش و فكري افراد با يكديگر متفاوت است، كه اين تفاوت فكري و عقيدتي و نگرشي هر فرد نسبت به فرد ديگر، باعث ايجاد تعارض مي گردد. تفاوت بين هنجارهاي سازمان و فرد دربارۀ ميزان توليد از نظر مدير و كاركنان، شكلهاي تصميم گيري فردي يا گروهي، مديريت آزاديخواها و مستبدانه و غيره از نمونه هاي تفاوت در ايده الها و هنجارهاست.

3.  تفاوت در وفاداري: معمولاً در سلسه مراتب اداري، هر چه قدر مقام بالاتري برود، ميل به پشيباني از مقررات و اهداف سازمان بيشتر مي شود و بالعكس تمايل به وفاداري در طبقات پايين تر كمتر است. كه اين وفاداري مديران به قوانين و مقررات اداري با مقايسه با درجه وفاداري زير دستان، ممكن است ايجاد تعارض كند.

4. ويژگيهاي شخصيتي: براساس پژوهشهاي انجام شده، نوع هاي شخصيتي متفاوت، از نظر آمادگي

 براي بوجود آوردن تعارض با هم تفاوت دارند. در تقسيم بندي معروف آدرنو، شخصيتها به نوع

( (Aو(B) تقسيم مي شوند كه نوع A معمولاً افراد دروانگرا هستند كه اين افراد زود رنج، خودخور،عجول و حساس اند و توان تحمل كمتري دارند. اين افراد زودتر عصباني مي شوند و نمي توانند رفتارهايي كه بر خلاف سليقه آنهاست را به آساني تحمل كنند كه زمينه هاي بيشتري براي ايجاد درگيري دارند.در مقابل افراد نوع B افرادي خونگرم، اجتماعي و معاشرتي هستند و مي توانند با ديگران كار كرده و تفاوتهاي آنها را بپذيرند. اين افراد كار گروهي را دوست داشته و توان تحمل نظر و آراء متفاوت و بعضاً مخالف را دارند. پژوهشهاي آدرنو نشان مي دهد كه افراد گروه  كه A شخصيتي اقتدار طلب و مستبد مي باشند، براي قدرت ارزش زيادي قايل هستند و براي كسب آن دست به هر كاري مي زنند. اين افراد از نظر رواني خشك و متعصب اند كه اين گرايشات خصمانه ممكن است مربوط به رفتارهاي سخت و تهديد آميز و تعصب آلوده خانواده آنها مخصوصاً در دوران كودكي باشد.                                                                                                                                                   

     5 . ناكامي: انسان موجودي است كه از يك طرف ويژگيها و نيازهاي حيواني مانند نيازهاي مادي و فيزيولوژيكي دارد. و از طرف ديگر نيازهاي خاص انساني مانند نيازهاي اجتماعي و رواني دارد. كه براي زنده ماندن و متعادل زندگي كردن بايد نيازهاي جسمي، اجتماعي و رواني خود را تأمين كند. هر مانعي كه بر سر راه تأمين نيازهاي انسان باشد، سبب پيدايش تعارض در درون انسان و بين انسان و محيط مي شود. مشكلاتي مانند تنش، پرخاشگري، نابهنجاري اداركي،عقده هاي حقارت، تهاجم و ناكامي، در حقيقت تعارضهايي هستند كه به خاطر عدم ارضاي نيازهاي انسان، بوجود مي آيد. چنانچه فرد، عليرغم كوششهاي فراوان نتواند در تأمين امنيت خود از آسيبهاي مختلف موفق باشد دچار تعارض مي شود. همچنين امكان دارد كه به خاطر از دست دادن انرژيهاي زيادي كه براي عادت به يك محيط، شغل و يا زندگي صرف مي كند نيز دچار تعارض گردد. به اعتقاد مولينز (  (Mullinsحفظ قلمرو زندگي براي افراد بسيار مهم است. انسان دوست دارد از ماشين، شغل، تكنولوژي، اطاق، صندلي و يا ارباب رجوع معيني استفاده كند و اگر كسي بخواهد قلمرو كلي و يا حتي اجزاء قلمرو او را تهديد كند، به مقابله با او مي پردازد كه ريشه اصلي، وجود تعارض مي باشد. براساس آنچه شِلدُن(Sheldon) گفته است: ريشه بسياري از تعارضات و ناسازگاريها، به خطر افتادن و سركوب شدن عزت نفس انسانهاست. به نظر او در سازمانهاي امروزي، كارگران هويت خود را از دست مي دهندو بي نان و نشان مي شود و همانند چرخ دنده هاي يك ماشين كه بي روح اند  تبديل به يك جسم مي شوند. در حقيقت به نظر او در اين حالت انسانها عزت نفس خود را از دست داده اند. فِرد لوتانز(Fred Luthans )دسته اي از نيازهاي انساني كه تأمين آنها به علت تنگناهاي زماني، مكاني، وسيله اي و اجتماعي به آساني امكان پذير نيست را به عنوان تعارضات رواني خوانده است. او تعارضات رواني را به سه قسمت تقسيم مي كند:

الف. تعارض گرايش – گرايش: اگر فردي در مسير تأمين نيازهايش با دو يا چند محرك مطلوب روبرو شود، ولي به علت محدوديتهاي قانوني يا اجتماعي مجبور باشد يكي ازآنها را انتخاب كند، دچار تعارض مي شود. مثال: اگر به شخصي دو شغل ممتاز پيشنهاد شود و هر دو را دوست داشته باشد، ولي به دليل منع قانوني نتواند  هر دو را انتخاب كند دچار كشمكش رواني مي شود. 

ب. تعارض گرايش – احتراز: گاهي انسان در برابر جنبه هاي مثبت و منفي يك موضوع يا امر واحد

 قرار مي گيرد كه ايجاد كشمش رواني مي كند.مثال:فروشنده اي كه به مباني اخلاقي و اسلامي اعتقاد

دارد و نمي خواهد از طريق احتكار سود زيادي بدست آورد، ولي بدليل نياز به درآمد و يا سرمايه بيشترو

 يا رفتار ساير فروشندگان دچار كشمكش رواني مي شود.

ج. تعارض احتراز- احتراز: در اين حالت، فرد در مقابل دو يا چند انگيزه منحصر به فرد ناخواسته قرار مي گيرد كه انتخاب هر يك از دو راه براي او نامطلوب است.مثال: كسي كه شغلش را دوست ندارد، ولي از اخراج شدن نيز هراس دارد،دچار كشمكش رواني مي شود.

5. ارتباطات غير اثر بخش: ارتباط مؤثر يا اثر بخش يكي از ابزارهاي انسان براي درك ديگران و رسيدن به تفاهم برقراري روابط مي باشد. در حقيقت افراد به خوبي افكار، اعتقادات و روشهاي يكديگر را درك نمي كنند و به همين فكر مي كنند كه با هم اختلاف عقيده و تعارض دارند. عوامل مختلفي چون تربيت، آموزش، فرهنگ، ادراك، كانال ارتباطي، وسيله ارتباطي و مهارتهاي ارتباطي در برقراري ارتباط اثربخش و يا غير اثربخش بودن آن يا سوءتفاهم و تعارض نقش دارند. طرز استفاده درست از كلمات و همچنين فرهنگ و تمدن پيشرفته تر آدميان، توان برقراري ارتباط آنها را افزايش مي دهد.

6.

نمودار شكلهاي مختلف ارتباطي،رفتار متعارض فرآيند و نتايج

به نظر كلتنر زماني تعارض رخ مي دهد كه مردم درگير رفتارهاي ارتباطي مي شوند و ارتباط آنها به ارتباط متقابل و باز خورد از طرف مقابل منجر شود. او تأكيد دارد كه ارتباطي بوجود نيايد، اساساً تعارض هم بوجود نمي آيد. او در يك جدول، شكلهاي مختلف ارتباط گفتاري را ترسيم مي كند و مي گويد هر يك از شكلهاي تعارض، فرآيند خاص را داشته و در نهايت به نتايج خاص منتهي مي شود.

  شكل ارتباط گفتاري                 شكل متعارض             سيستم فرآيندي                         حاصل تصميم قابل قبول

                                                    رفتار                           قابل قبول

گفتگو بر سر اختلافات                  ترديد كردن                 بررسي مشترك                      ائتلاف نظزيات براي رسيدن

استدلال كردن                             عدم توافق                        مذاكره                               به رضايت خاطر دو جانبه

                                                                                    چانه زدن                           هنوز رضايت خاطردو جانبه

                                                                                    حكميت                                       ممكن است

تشويق و استدلال                           مجادله                                                                  رضايت خاطر دو جانبه كمتر

                                                                                                                                       امكان دارد

فشارهاي روان شناختي                    تهديد                               تبليغ                              رضايت خاطر دو جانبه

و تشويق                                                                                                                           غير متحمل

دستورت، او امر و                         جنگ                             زدو خورد                           صدمه دو جانبه و نابودي

اظهارات                                                                                                                             يكي يا هر دو                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 7. تعارض نقش: انسان زندگي خود را در قالب كار  فعاليتهاي مختلف هدايت مي كند. و كار نيز از نقش

 و يا نقشهايي تشكيل مي شود كه بر عهده فرد گذاشته مي شود. سر جيُواني و كاوِر (Sergiovanni and carwer)با نتيجه گيري از پژوهشهاي گتزلز، ليفام و كَمپبِل مي گويند كه نقشها عناصر ساختاري يا هنجاري هستند كه رفتارهاي نقش در سازمان و همچنين حقوق و الزامات متقابل سازمان را نسبت به سازمان تعريف مي كنند. ممكن است ، اين نقشها و نقش پذيرها كه نشانه مسئوليت پذيري، احترام، قدرو منزلت و شناخته شدن فرد مي باشد به دلايل و اشكال مختلف دچار اشكال شود كه به آنها تعارض نقش مي گوييم. تعارض نقش ممكن است بصورت ابهام در نقش، انتظارات متعارض ازيك نقش،نقشهاي متفاوت ومتعارض زيادي بار نقش، كمبود بار نقش و غيره نمايان شود.در تعارض بين نقشها، فرد در آن واحد مجبور است چند نقش را چه به لحاظ مسئوليتهاي مختلفي كه بر عهده دارد و چه به لحاظ متعارضي كه در آن نقشها وجود دارد ايفا كند. برآوردن انتظارات متفاوت و ايفاي نقشهاي گوناگون كه بعضاً متعارض هستند فرد را در فشاررواني قرارمي دهد. اين فشاررواني كه به دليل تعارض بوجود مي آيد دو اثر متفاوت دارد.

در حالت اول، فرد از درون با خود درگير مي شود و كشمكش رواني پيدا مي كند.

در حالت دوم، فرد نمي تواند به همه انتظارات رؤسا، همكاران و ارباب رجوع پاسخ دهد، در نتيجه بين آنها تعارض و درگيري بوجود مي آيد.

گاهي اوقات نقش و مسؤليت فرد با ويژگيهاي استعدادي و شخصيت او ناسازگاري ندارد. مثلاًاگر كسي كه اصولاً فردي درون گرا و غير اجتماعي است، در شغلي مانند پرستاري يا كارهاي گروهي قرار داده شود، به علت عدم علاقه يا ناتواني در برقراري روابط انساني با ديگران دچار مشكل خواهد شد و پس از مدتي كار، افراد ديگر از رفتار او خسته مي شوند و او نيز تحمل آنها را نخواهد داشت و دچار تعارض مي شود.

 

 

راههاي برخورد مناسب با تعارض:

نكته بسيار مهم در برخورد مناسب با مسأله تعارض اين است كه فرآيند تعارض امري پيچيده است كه

به عواملي محيطي و دروني زيادي وابستگي دارد. تجزيه و تحليل محيط و عوامل رواني و دروني، يكي از پيش نيازهاي برخورد مناسب مي باشد. در تجزيه و تحليل مشكل تعارض بايد علل بوجود آمدن تعارض، زمان و طول مدت شكل گيري تعارض و نظاير آن مورد توجه قرار گيرد. به گفتۀ آرنولدتنن بوم، اگر تعارض بطور منطقي مورد بررسي قرار نگيرد و بطور منطقي با آن برخورد نشود، اشكالات زير بوجود مي آيد:

1. تعارض انگيزش را در بسياري از كاركنان مي كاهد. تعارض علاقه انسانها را كم كرده و سدي جلوي ارضاي نياز افراد مي دهد.

2. تعارض جلوي كنترل موثر و همكاري را مي گيرد. هنگاميكه اطلاعات لازم ، در اثر تعارض، به مدير نرسد او نمي تواند كنترل مطلوب را اعمال كند. تفاوت در پادداشها، رضايتمندي، علائق، ايده آلها، مشاركت و وفاداري كمكم به مخالفت، عدم اعتماد و دشمني مي كندكه باعث بهم خوردن كنترل و همكاري مي شود.

3. توليد مخالف براي سازمان و مدير مي كند. تعارض سبب بروز مخالف و افراد مخالف به اشكال مختلف مي شود. از جمله شكلهاي عمل افراد مخالف را ميتوان مقاومت منفي چون ندادن اطلاعات لازم، غيبت، تعارض، كم كاري و پيدا كردن راههاي قانوني براي اعتراض، اعتصاب، تحريك، تهديد، تهاجم، تخريب و غيره مشاهده كرد. برخورد مناسب با تعارض راههاي فراوان و نسبتاً پيچيده اي دارد كه از باب رعايت اختصار به پاره اي از راه كارها اشاره مي شود:

1. مدير نبايد عدم توافق را اساساً و خودبخود مخرب و بهم زنندۀ نظم و سازمان بداند.مدير بايد اختلاف نظرها و سليقه ها را به عنوان يك نياز بپذيرد. مشكلات و ناراحتيها بايد شنيده شود. هيچ يك از مشكلات نبايد به عنوان تهديد كنندۀ احترام و اقتدار قانوني سازمان و مدير به حساب آيد.

2. مدير بايد جلساتي برقرار كند كه در آن: الف- از كارها و پيشترفتها و برنامه هاي سازمان و مديريت انتقاد شود. ب- افراد و گروهها نظريات خودشان را بيان كنند و پيشنهادات لازم را بدهند و ج- گلايه ها، شكايات و تقاضاها شنيده و اطلاعات لازم براي آنها گرفته شود.

3.مدير بايد اعتماد و پشتيباني رهبران سازمان غير رسمي و مردم را جلب كند. در عين حال براي آن كه گسترش عدم توافق به تعارض جدي جلوگيري شود و در اثر تعارضي را كه در حال توسعه است به حداقل برسد، بايد رهبران و افراد ذي نفوذ را در برنامه ها مشاركت داد.

4. مدير بايد وسيله مشاركت تمام افراد منتقد را فراهم كند. مدير بايد علاوه بر مشاركت افرادي ذي

 نفوذ تمام افرادي كه به نحوي ناراضي هستند و يا انتقاد مي كنند را وارد كار كند و به آنها مسئوليتي بدهد.

5. مدير بايد، قدرت، توانايي، مهارت و علاقه بررسي عيني دو طرف مسأله را داشته باشد. چه بسا با دليل و فكر بشود ثابت كرد كه يك طرف دعوا حرف غير منطقي غير قابل دفاع و بيهوده اي دارد و يا اينكه بشود ثابت كرد كه هر دو طرف يك نظر واحد دارند ولي از دو جهت يا جنبه مسأله بيان مي شود. البته در هر حالت بايد تجزيه و تحليل منطقي و سازنده باشد.

6.  مدير بايد قبلاً كوشش به ايجاد وحدت و اتحاد بين مديريت، كاركنان و ارباب رجوع كند. يكي از كارهاي او مي تواند اين باشد كه توضيحات و راهنمايي هاي خود نظر يكساني در بين افراد بوجود آورد و موارد احتمالي و يا اختلاف را توضيح دهد. به عنوان مثال، جلسات اولياء و مربيان و توضيح اهداف مدرسه مي تواند از فاصله ادراكي مدير، مربيان و اولياء بكاهد.

7. مدير مي تواند، گاهگاهي گروه زماني را براي جلوگيري و يا كاهش تعارض تعيين كند و از نفوذ ذي نفوذ بهره گيرد.

8. رفتار و روابط مناسب: اخلاق و نوع رابطه اي كه مديران با ديگران برقرار مي كنند در پيدايش

 تعارض تأثير دارد. عده اي از مديران با تندخويي و پرخاشگري زمينه هاي پيدايش تعارض فراهم مي سازند. تيپهاي شخصيتي نوع الف يا درونگرايان كه معمولاً كم صبر، كم حوصله، ديرجوش، سرد و گروه گريزان هستند و آن گونه كه بايد نمي توانند بر عواطف و احساسات خود غلبه كنند بيشتر شخصيتهاي نوع ب كه اجتماعي، خونگرم و زودجوش هستند سبب بروز تعارض مي شوند. سازگاري با ديگران، دوست داشتن انسانها خوش بيني، اعتماد، مفيد و مثبت ديدن افراد و پذيرفتن تفاوتهاي فردي افراد از عوامل كاهش تعارض هستند. عصبانيت يكي از عوامل بروز تعارض مي باشد. ريس و برندت(Reece and Brendt) مي گويند، ريشه بسياري از تعارضات عصبانيت است. گرچه عصبانيت مي تواند به شيوه اي مخرب ظاهر گردد، اما مدير مي تواند عصبانيت را به انرژي تبديل كند و از آن در يافتن راه حل مناسب كه همگان از آن بهره بگيرند استفاده كند.

9. بوجود آوردن محيط مناسب و امن: طرز تلقي و برداشت انسان از محيطي كه در آن زندگي مي كند تأثير زيادي بر رفتار او دارد. اگر فرد احساس كند در محيطي سالم، امن و مطمئن زندگي مي كند و به آن اعتماد داشته باشد، بسياري از مشكلات و نابسامانيها را مي پذيرد.

10.    بكار بردن روش حل مسأله: منظور از روش حل مسأله: تجزيه و تحليل مسأله و علل بوجود آوردندۀ آن و ارائه راههاي درست براي كاهش يا از بين بردن آن علتهاست. توجه به علل، محيط و ماهيت مسأله درست براي كاهش يا از بين بردن آن علتهاست. توجه به علل محيط و ماهيت مسأله نياز به بررسي دقيق علمي و واقع بيني دارد. مديري كه از طريق حل مسأله به بحث تعارض نگاه مي كند، ممكن است بيشتر مواقع آن را طبيعي مورد ارزيابي قرار دهد و ضرورتي براي نگراني احساس نكند. چنانچه مسأله علل خاصي دارد كه يك طرف و يا طرفين در آن دخالت دارند، از روي واقع بيني و تشخيص درست هر دو طرف با همكاري يكديگر مسأله را حل مي كنند.

 

 

 

مکتب روابط انسانى

با رشد علوم مختلف به‌خصوص روانشناسي، زبان‌شناسي، مردم‌شناسي، علوم تربيتى و جامعه‌شناسى و با بهره‌گيرى از تجارب مکتب مديريت علمى و با تکيه بر روابط عاطفى روحى افراد يک سازمان، مکتب جديدى پا به عرصه حيات نهاد که ”مکتب روابط انساني“ ناميده شد.  

با رشد علوم مختلف به‌خصوص روانشناسي، زبان‌شناسي، مردم‌شناسي، علوم تربيتى و جامعه‌شناسى و با بهره‌گيرى از تجارب مکتب مديريت علمى و با تکيه بر روابط عاطفى روحى افراد يک سازمان، مکتب جديدى پا به عرصه حيات نهاد که ”مکتب روابط انساني“ ناميده شد.  

 در مکتب روابط انسانى (يا مکتب رفتارى سازمان) برخلاف مکتب تيلوريسم، انگيزه‌هاى روانشناسانه و رفتار انسانى در سازمان، روابط گروهى در سازمان (و سازمان غيررسمي) و نقش آن در سازمان رسمى مورد توجه جدى قرار داشته است.  

در مطالعات پيرامون نهضت روابط انسانى در سال‌هاى ۱۹۳۰ تا ۱۹۴۰ در کارخانه‌هاى وسترن الکتريک آمريکا معلوم شد که سطح توليد و ميزان بهره‌ورى کارگران، تنها وابسته به عوامل مادى نمى‌باشد، بلکه عوامل غيرمادى نظير احساسات و همبستگى گروهي، رضايت از روابط غيررسمى محيط کار، بهبود روابط کارگران و سرپرستان و مديران در اين خصوص اثربخشى بيشترى دارند.  

التون مايو- روتليسبرگر از بنيانگذاران مکتب روابط انسانى محسوب مى‌گردند. روش‌هاى پيشنهادى مکتب روابط انساني، توجه جدى به انگيزه‌هاى معنوى و روحى کارکنان، نقش و کيفيت عملکرد گروه‌هاى مختلف کارى در سازمان‌، همچنين توجه به آموزش افراد و برقرارى نوعى روابط عاطفى و تفاهم بين مديريت و کارکنان و تبليغ تئورى ”سيستم مشارکتي“ مديريت در سازمان‌ها مى‌باشد. مکتب روابط انسانى با اينکه از نتايج برخى علوم اجتماعى و انسانى در تحليل انگيزه‌هاى معنوى رفتار افراد در سازمان به مثابه اسلوبى علمى بهره گرفت ليکن به‌دليل محدوديت ديدگاه خود به افراد يک سازمان (و محدود نمودن انگيزه‌هاى رفتار انسان به انگيزه‌هاى فردى و رواني) در ماهيت و مضمون کلى خود، نوعى نظريه ساده‌انديشانه را بيان مى‌دارد. در جهان غرب گرچه اين مکتب را مسيرى براى انحراف محققين از تجزيه و تحليل ويژگى‌هاى اساسى سازمان‌هاى توليدى و اقتصادى بزرگ (در چارچوب سياست‌هاى استعمارى کشورهاى غربى مى‌‌دانند ليکن مکتب روابط انسانى در گرايش محققين به عامل انسانى در سازمان‌ها نقش عمده‌اى داشت و به‌ويژه در شکل‌گيرى ”روند انسان‌گرائي“ و پايه‌ريزى نگرش نوين به سازمان و مديريت در پايان قرن بيستم کاملاً مؤثر بوده است.  

  نتايج تحقيقات پيروان مکتب روابط انساني، کشف روابط غيررسمى (يا سازمان غيررسمي) در سازمان‌هاى رسمى مى‌باشد که در نوع خود کشف يک قانونمندى دقيق در سازمان‌ها مى‌باشد و قدمى به جلو در تحليل خصوصيات سازمان‌هاى اجتماعى محسوب مى‌گردد. 

روابط انسانی

یا گوینده از روشهای اثربخش برقراری رابطه ، آگاه نبوده است ، یا شنونده روش های کارآمد گوش كردن را یاد نگرفته بوده و یا میان منظور واقعی گوینده و روش ارتباطی او ، هماهنگی و همخوانی مناسبی وجود نداشته است . در نتیجه ، تعاملی روی داده است که هم برای گوینده ، هم برای شنونده ، و هم برای تداوم رابطه آنان مضر بوده است . آنان ، به جای آن که از این فرصت برای نیرومند کردن رابطه میان خود استفاده کنند ؛ آن را در جهت تضعیف رابطه به کار برده اند و بنابر این ، هم گوینده به خواسته خود نرسیده است ، هم شنونده به احساس گناه ، افسردگی ، دلسرد شدن از طرف مقابل و یا احساس دور شدن از او دچار شده است و هم رابطه تضعیف شده است .

هر قدر احساسات دردناک تر ، خجالت آورتر و ناگوارتر باشند افشا کردن آنهاحساس تر ، شکننده تر و فشرده تر خواهد بود . گاهی اوقات ، افراد به دوست در حال صحبت خود خیره می شوند و ذهن خود را رها می کنند تا به سمت موضوعات دیگر منحرف شود. بعضی وقتها، هنگامی که دوستشان صحبت می کند ، تظاهر به گوش کردن می کنند اما در واقع ، فقط در جا می زنند و به تنظیم مطلبی می پردازند که به محض یافتن راهی برای آغاز صحبت ، بیان کنند . گفتگو ، مسابقه ای رقابت آمیز است که به اولین فردی که نفس عمیقی می کشد شنونده اطلاق می شود .

در جامعه ما، عمیق ترین مشکل مردم تنهایی ، انزوا و مشکل عزت نفس است . در حالی که ، مشکل موجود در دهه های اولیه عصر فروید ، سرکوبی جنسی و مشکل عمده اوایل دهه سی (قرن حاضر ) خشونت مبدل بود ولی امروزه ، تنهایی است که مشکل اصلی به شمار می رود .

تنها بودن دو نوع است نخست ، عزلت که می تواند تنهایی کامل ، سازنده و مسرت بخشی باشد و دوم ، تنهایی که نوعی بی کسی دردآور ، مرده و پوچ است فرد تنها ، به طور عمیقی از انزوا و بیگانگی خود با دیگران آگاه است .

متاسفانه ، اکنون شدیدترین نوع تنهایی در خانواده دیده می شود ، نهادی که در آن ، ارتباط در حال فروپاشی است، یا در قتلگاه به سر می برد . ازدواج ، این پیچیده ترین شکل روابط انسانی ، بدون ارتباط اثربخش نمی تواند شکوفا شود . زندگی اغلب زوج هایی که امیدوارند ازدواجی بارور داشته باشند به دلیل فقدان مهارتهای ارتباطی لازم به یک رابطه موازی بدون صمیمیت می انجامد .دو فردی که می دانند یکدیگر را درک نمی کنند ، بچه هایی می پرورند که درکشان نمی کنند ، و هرگز هم درکشان نخواهند کرد . مجاورت بدون صمیمیت ، همیشه مخرب است . هنگامی که ارتباط متوقف می شود انرژی عشق به آزردگی و خشم تبدیل می شود و در نتیجه ، منازعه های فراوان ، طعنه های خجل کننده ، انتقادهای مکرر ، عدم علایق جنسی و یا پناه بردن به سکوتی یخ گونه را موجب میشود .

والدین در دشوارترین مدرسه دنیا تدریس می کنند . مدرسه آدم سازی ، شما تخته سیاه کلاس ، مدیر ، معلم و سرایدار مدرسه اید . از شما انتظار می رود که خبرگان همه موضوع های مربوط به حیات و زندگی باشید . برای آموزش شغل شما ، مدارس معدودی وجود دارد و در مورد برنامه آموزشی نیز توافق عامی دیده نمی شود . در نتیجه مجبور هستید خود آن را تهیه کنید . مدرسه شما فاقد تعطیلات ، مرخصی اتحادیه ترفیع سالیانه و یا افزایش حقوق است . شما برای هر فرزندتان حداقل ۲۴ ساعت در روز ، ۳۶۵ روز در سال و حداقل به مدت ۱۸ سال مشغول خدمت یا آماده خدمت هستید . بجز این ، شما در اداره ای تلاش می کنید که صرف نظر از موضوع ، دو رهبر یا رئیس دارد . در چنین بافتی ، شما به آدم سازی اشتغال دارید . من این کار را به عنوان دشوارترین ، پیچیده ترین ، اضطراب انگیز ترین و ترس آور ترین کار دنیاتلقی می کنم .

برای اداره کردن خانواده ، ارتباط سالم از اهمیتی بسزا برخوردار است . پدر یا مادر بودن می تواند برای زوجهایی که در مهارتهای ارتباطی از کفایت لازم برخوردارند یکی از پاداش ‌دهنده‌ترین و مسرت‌بخش ترین تجربه های زندگی باشد . اما زمانی که والدین بر مهارتهای لازم برای برقراری ارتباط صحیح و هماهنگ مسلط نیستند ، تشویش ، احساس بیگانگی و تنهایی ناشی از آن هم برای آنان و هم برای کودکان ، به یک اندازه مخرب است .

(۷۰ درصد مردمی که در نظرخواهی بخصوصی در مورد فرزندانشان شرکت کرده بودند از داشتن فرزند متاسف بودند که البته در کشور ما ممکن است این رقم مقداری تغییر یابد ولی این درصد در قرن ما فاجعه ای در روابط والدین و فرزندان بشمار می‌رود. ) ۸۰ درصد افرادی که در کار خود شکست می خورند فقط یک دلیل برای آن دارند .آنان قادر نیستند به خوبی با دیگران رابطه برقرار کنند . تصور شغلی که در آن ارتباط عامل مهمی نباشد کاری بس دشوار است .

مهارتهای برقراری ارتباط ، یقینا از رموز موفقیت در کار به شمار می روند . بیشتر تعامل های بشری در جهت بهتر یا بدتر شدن پیش می روند . هر لحظه از بودن با فرد دیگر ، می تواند فرصتی برای کشف خود و رشد شخصی ، و یا فرصتی برای کاهش هویت و تخریب شخصیت انسان باشد ، رشد شخصیت و بهداشت روانی و جسمی ما با توانایی برقراری ارتباط رابطه دارد . یک فرد بدون تعامل با انسانهای دیگر ، انسان کاملی نخواهد شد.

هر شخصی از طریق گفتگوهای خود با دیگران است که به بلوغ دست می یابد . برعکس ، عدم ارتباط یا مواجهه مکرر با ارتباطی ضعیف ، خویشتن فرد را هم از نظر هیجانی و هم از نظر جسمی تضعیف می‌کند برخی معتقدند که بیماری روانی ، در اصل ناشی از مشکلات مربوط به ارتباط نامناسب است . یک رابطه نارسا می تواند سلامت جسمی شخص را تحت تاثیر قرار دهد و با وجود این ، میزان تاثیر گفتگوی سازنده یا مخرب بر کنشهای جسمانی ، بسیاری از مردم را متعجب می سازد .

امپراتور فردریک ، فرمانروای قرن سیزدهم امپراتوری مقدس ، می‌خواست بداند که در زمان خلق نوع بشر ، در بهشت به چه زبانی صحبت می کرده اند : زبان عبری ، یونانی ، لاتین و یا زبان های دیگر؟ پس فرمان آزمایشی را صادر کرد که در آن امکان ایجاد دوباره شرایط اصلی ، تا حدودی ، وجود داشت ، به دستور او ، گروهی از کودکان را از لحظه تولد تا هنگام زبان باز کردن ، از شنیدن صدای انسان محروم کردند . کودکان توسط دایه‌هایی بزرگ می شدند که با تاکید از آنان خواسته شده بود تا زمانی که در کنار کودکان هستند ساکت باشند . همه شرایط آزمایش ، به خوبی رعایت شد . اما نتیجه چه بود ؟ همه بچه ها از بین رفتند . فقدان ارتباط در اغلب موارد، سمی است که می‌تواند مهلک باشد .

در مورد روشها و شیوه ها ی برقراری ارتباط ، یک موضوع قطعی است و آن این که ، این روشها قبل از هر چیز، پاسخهایی آموخته شده اند . شاید موثرترین معلمان شما ، والدینتان بوده اند که آنان نیز به نوبه خود ، رویکردی برقراری ارتباط را از والدین خویش یاد گرفته اند و معلمان ، مسئولان پیشاهنگی ، دوستان و بسیاری از افراد دیگر نیز بر میزان درونداد آنان افزوده اند . فرهنگ ، همواره به وسیله رادیو ، تلویزیون و منابع دیگر بر نحوه برقراری ارتباط انسان تاثیر گذارده است .

برقراری ارتباط ضعیف را ، افراد خیرخواهی به ما آموخته اند که خود ، راه های نامناسب برقراری ارتباط را از دیگران یاد گرفته اند . به این ترتیب ، در مورد مسائل مربوط به ارتباط ، در واقع ، بسیاری از ما قربانیان قربانیانی دیگر هستیم .

بزرگسالان زندگی ما ، علاوه بر تذکر کلامی الگوهای عملی نیز از شیوه های رفتاری خاص ارائه می کردند . شاید آنان ، احساسات خود را به ندرت بروز می دادند . شاید کنایه آمیز و تحقیر آمیز صحبت می کردند و یا با خشم فریاد می کشیدند . اما به هر حال همه ما به عنوان کودک ، از نمونه‌های رفتاری افراد مهم زندگی خود نیز ، به اندازه تعلیماتشان ، چیزهایی آموخته‌ایم.

▪ بسیاری از راههای اختلال آمیز برقراری رابطه ، که معمولا در فرهنگ ما به کودک آموزش داده می شود ، به قرار زیرند :

ـ چگونه ظاهربین باشیم،

ـ چگونه ظاهرسازی کنیم،

ـ چگونه به بازیهای بین فردی بپردازیم،

ـ چگونه پنهانکاری کنیم ،

ـ چگونه در روابط انسانی، از احتمال خطر بکاهیم،

ـ چگونه دیگران را به شکلی ماهرانه کنترل کنیم ( یا کنترل آنان را بر خود تحمل کنیم)

ـ چگونه در صورت لزوم به دیگران آسیب برسانیم و یا آنان را تنبیه کنیم .

بیشتر ما، اغلب در زمینه راههای بسیار مخرب و ناموثر برقراری رابطه آموزش می بینیم . زمانی که نقصهای ارتباطی والدین باعث آزار کودکان می شود، یک دور باطل به وجود می‌آید. اما این دور را می توان شکست . شما می توانید آن بخش از روشهای رابطه ای را که کارایی مثبتی ندارند یادگیری زدایی کنید .

البته تغییر دادن راههای برقراری ارتباط کار آسانی نیست . سالها عادت موجب شده است که برخی گرایشها ، در طول مدت زمانی بسیار طولانی ، چنان ریشه دار شوند که برقراری رابطه به شکلی متفاوت با گذشته را غیر طبیعی جلوه دهند . هر روش جدیدی ، نامناسب و ناجور به نظر می‌رسد در نتیجه افراد وسوسه می شوند که دست از تلاش بردارند .

حضرت آدم (ع) در جایی از بهشت مکث کرد تا بگوید : حوا ، ما در دوره انتقال به سر می بریم .

در قرن حاضر ، تغییرات فرهنگی با چنان سرعت نفس‌گیر و ناراحت کننده ای همراه بوده است که الوین تافلر اقرار می کند در دوره ای از شوک آینده زندگی می کنیم. منظور وی آن است که تغییر با چنان سرعت گیج کننده ای بر ما فرود می آید که برای کنارآمدن با آنان، با مشکلات زیادی مواجه خواهیم بود . با توجه به تغییراتی که پیوسته دردرون ما ، در افراد دیگری که با آنان رابطه داریم و درجهان فیزیکی و فرهنگ ما روی می دهد ، ثابت ماندن غیر ممکن است . به قول ریچارد نیبوهر هنگامی که امروز ، دست به کاری می زنیم که دیروز انجام داده ایم ، در واقع کاری متفاوت را انجام می دهیم ، زیرا در این فاصله هم ما و هم محیطمان تغییر کرده است .

قانون تغییر می گوید : اوضاع یکسان نمی ماند . اگر بهتر نشود بدتر خواهد شد ، رابطه ها اگر قوی تر نشوند ، ضعیف خواهند شد ، اگر نزدیک تر نشوند ، فاصله شان افزایش خواهد یافت و اگر سازنده تر نشوند ، باروری خود را از دست خواهند داد.

بدیهی است کنترل ماهرانه تغییرات بهتر از آن است که بگذارید زندگی ، خود این کار را صورت دهد.

روابط عمومی و مدیریت

●روابط عمومی و مدیریت

چندی پیش آقای امیر ترقی نژاد با ارائه ی مقاله ای در روزنامه ی شرق به بحث " مدیریت راهبردی و روابط عمومی " به بررسی نقش مدیریتی روابط عمومی و کارکرد آن در عملکرد سازمان پرداخته بودند.

ایشان با تعریف مدیریت راهبردی به عنوان " فرایندی كه از طریق آن سازمان ها، محیط های داخلی و خارجی خود را شناسایی كرده و درصدد شناخت عمیق آنها برمی آیند. علاوه بر آن مسیر راهبردی خود را پایه گذاری كرده و دست به خلق استراتژی هایی می زنند تا با به كارگیری آنها به اهداف تعیین شده سازمان برسند. همچنین مدیریت راهبردی، علم و هنر تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیم های چندگانه ای است كه سازمان را به هدف های بلندمدت خود می رساند." نقش و جایگاه مدیریت در روابط عمومی را به مثابه اعمال مدیریت در مدیریت ارزیابی کرده و با اشاره به مراحل مدیریت راهبردی در روابط عمومی به تشریح هر یک از این مراحل می پردازد.

تا کنون در خصوص اهمیت و نقش مدیریتی روابط عمومی مباحث بسیاری طرح شده است و هر کس از منظری به این مقوله پرداخته است . بنده هم در گذشته با اشاره به نقش روابط عمومی در تصمیم سازی های سازمان به نوعی کارکرد مدیریتی آن را مورد توجه قرار داده بودم؛ ولی نکته ای که باید به آن اشاره کرد و شاید تا کنون در انجمن ها، کنفرانس ها، همایش ها و ... بارها به آن اشاره شده است، ضعف عمده ؛جایگاه قانونی روابط عمومی در سازمان ها و نگاه غیر کارشناسانه ی سازمان مدیریت و برنامه ریزی به این مهم است.

با مرور چارت های مختلف سازمانی در دستگاه های دولتی و سازمان های وابسته به دولت، این ضعف به راحتی قابل احصاء و بررسی است.

با نگاهی اجمالی به این چارت ها می بینیم که هر دستگاهی با توجه به قدرت نفوذ مدیریت بالای آن دستگاه و یا نگرش مدیر و یا به عبارت دیگر میزان نفوذ شخصی مدیر روابط عمومی بر مدیریت دستگاه در زمان تدوین تشکیلات و چارت های سازمانی از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی دارای جایگاهی متفاوت از دیگر سازمان ها یا وزارت خانه ها است و این خود گواه روشنی بر عدم درک درست موضوع از سوی کارشناسان سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور است.

بد نیست در شرایطی که دولت نهم عزم را برای کوچک سازی دولت جزم کرده است، سازمان مدیریت هم که در حقیقت باید متولی و مجری این خواست دولت باشد با بهره گیری از کارشناسان خبره و استفاده از نظرات کارشناسی انجمن های تخصصی روابط عمومی و همچنین متناسب با شرایط حال حاضر( عصر اطلاعات) نسبت به تشکیلات این نهاد مهم و تأثیر گذار در سازمان ها و دستگاه های دولتی، تجدید نظر کند.

●سرنوشت سازمان در دستان روابط عمومی

در مدیریت امروز بحث منابع اجتماعی به شکلی مجزا از منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته و به آن پرداخته شده است و هرچند که بحث از سرمایه ی انسانی فراتر از سرمایه های مادی مطرح می شود ولی به جرأت می توان گفت که در شرایط کنونی سرمایه های اجتماعی نیز از سرمایه های انسانی ارزشمند تر می باشند.

سرمایه ی اجتماعی از نظر جایگاه در کنار سرمایه ی فکری (به مفهوم دانش کاربردی سازمان) و در زیرمجموعه ی سرمایه ی انسانی قرار می گیرد. ایده ی سرمایه ی اجتماعی برای اولین بار توسط دانشمندان علوم اجتماعی در مفهوم وسیع ثروت اجتماعی و درآمد اجتماعی وارد ادبیات شد. اما در سال های اخیر آسیب هایی که جوامع و سازمان ها با آن مواجهند اندیشمندان علوم مدیریت را به استفاده از این مفهوم تشویق کرده است. در حالت اخیر ایده ی سرمایه ی اجتماعی مجموع ارزش اقتصادی حاصل از شبکه ی نرم افزاری از هنجارها و ارزش ها را که ازطریق تسهیل رفتارهای جمعی مردم و افراد را به هم وصل می کنند دربر می گیرد.

سرمایه ی اجتماعی برخلاف فردگرایی - که طبق آن هر فردی حاکم مطلق سرنوشت خویش است و بر اساس توانایی ها و تلاش های خود موفق شده و یا شکست می خورد - معتقد است سرنوشت هر کسی به روابطی که او با دیگران دارد بستگی دارد و این روابط در سازمان توسط روابط عمومی تنظیم شده و شکل می گیرد و در نتیجه رمز موفقیت هر سازمانی در چگونگی تنظیم این روابط ترسیم می شود.

●تعاریف متنوع ارایه شده از سرمایه ی اجتماعی در چهار عنصر با هم مشترکند:

۱ـمشارکت در شبکه ها

۲ـعملکرد متقابل

۳ـهنجارهای اجتماعی

۴ـاعتماد

●سرمایه ی اجتماعی آثار و نتایج مثبت فراوانی درپی دارد که از جمله می توانیم اشاره کنیم به 

۱ـاعتمادسازی

۲ـایجاد یکپارچگی و همکاری

۳ـتقویت درک متقابل

۴ـبهره وری و شیوه های نظارت

۵ـافزایش خلاقیت

۶ـشتاب گرفتن دادوستد ها و ...

●برای تقویت سرمایه ی اجتماعی در سازمان راه های زیر توصیه شده است:

۱ـ تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی و حرفه ای

۲ـبرنامه ریزی برای غنی سازی فرهنگ اجتماعی و سازمانی

۳ـتوجه به ارتقای سرمایه در آموزش

۴ـپرورش حس همکاری

۵ـدلبسته کردن کارکنان به سازمان

روشن است که مدیریت منابع انسانی می تواند ابزار مهمی در تقویت سرمایه های اجتماعی سازمان باشد. مثلاْ از طریق دلچسب کردن محیط کار، طراحی سیاست های رشد و ارتقاء برای کارکنان و تقویت گروه های غیر رسمی می توان سرمایه های اجتماعی سازمان را تقویت نمود و این همه میسر نخواهد شد مگر با تقویت روابط عمومی و اعتماد به آن.

بسم الله الرحمان الرحیم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

موضوع:اختلالات شخصیت

 

 

 

 

 

 

 

 

اختلالات شخصیت

اختلالات شخصیت بواسطه انحراف از میزانهای معمولی ظاهر می گردد. این میزان هاعبارتند از تناسب عکس العمل فرد با موقعیت تنوع و قابل انعطاف بودن عکس العمل ها در تامین احتیاجات وارضاء محرکهای فرد و توافق عکس العملها با انچه مورد قبول جامعه است.

در کتاب رشد بچه نتیجه مطالعه اعضاء کنفرانس کاخ سفید امریکا درباره اجرائ شخصیت سالم بچه ها و جوانان بشرح زیر ذکر شده است :

1-     احساس اطمینان وعادی تلقی کردن امور.

2-     احساس استقلال و قوت.

3-     دارای قوه ابتکار( نقشه من . ایده من ...)

4-     احساس مهم بودن و ارزش داشتن (من می توانم انجام بدهم)

5-     قدرت تعیین هویت خود (خویشتن شناسی)

6-     احساس صمیمیت نسبت بدیگران (با دیگران بسر بردن و از انها مراقبت نمودن)

7-     میل به مادر یا پدر شدن(علاقه به بچه دار شدن ومراقبت از بچه)

8-     حس کمال ( حیات را امری نیکو تلقی می نماید و میتواند با مردم بسر برد)

 

اکنون اختلالات شخصیت را در دو قسمت اختلالات عصبی neuroses و اختلالات روانی psychoses بیان مینمائیم

 

فردی که دچار اختلالات عصبی می شود ارتباط خود را با عالم واقع  حفظ میکند و از برخورد بعالم واقع و کنترل آن لذت میبرد. چنین فردی بدون اشکال امور واقعی را درک میکند و جز در آن قسمت که با اشکال روبرو شده است در سایر قسمتها ارتباط او عادی است.

در موقع پیدایش اختلالات عصبی فرد متوجه مشکل خویش و ناراحتی ناشی از آن میباشد ولی علت ناراحتی بطور کلی برای او روشن نیست.افرادی که دچار اختلالات عصبی می شوند قدرت تفکر و اراده خود را از دست نمی دهند و تغییرمهمی درشخصیت انها پیدا نمی شود  قدرت تحمل انها درمقابل تضاد کم است  درباره ئ اموری که اهمیت فوری ندارند ابراز نگرانی میکنند  در مقابل شکست مختصر عکس العمل شدید از خود ظاهر میسازد و این نوع رفتار غالبا در زندگی انها دیده میشود و گاهی از دوره بچگی اغاز می گردد.اختلالات عصبی بصورت خستگی های مداوم واحساس عدم لیاقت واحساس حقارت و بی اعتمادی نسبت بخود ظاهر می گردد و همانطور که گفته شد افرادی که گرفتار این نوع اختلالات هستند از نحوه ی خود اگاه میباشند و احساس نارضائی میکنند.

اینک بذکر پاره ای از اشکال رفتار که در اثر اختلالات عصبی ظاهر میگردد مبادرت میکنیم:

اضطراب:

اضطراب بصورت ترس شدید ظاهر میشود و با تنفس نا منظم و سریع وضربانتند قلب واحساس فشار در سر و عرق شدید همراه میباشد.در چنین وضعیتی فرد خود را با انجام کارهائی مانند شستن دست اتش افروختن و دزدی کردن مجبور میبیندو غالبا دچار تردید و تزلزل است

اجبار:(compulsion)

اجبار بصورت یکعمل دفاعی از فرد سر میزند. فرد در شب از ترس اینکه مورد حمله دزد یا اشخاص نا شناس قرار بگیرد محلی را که در آن سکونت دارد مورد بازدید قرار میدهد و دائما اطاقها و گوشه کنار ساختمان را نگاه میکند و خود را بانجام این کارمجبور میبیند

وسواس: (obsession)

وسواس حالتی است که در ان فکر یا عقیده خاصی ذهن فرد را بخود مشغول میدارد و او را آزار میدهد.بروز این فکر یا عقیده گاهی با پریشانی خاطر همراه است و بهمین سبب فرد را ناراحت می سازد وسواس با تضاد درونی همراه است.

ترس: (phobias)

گاهی ترس از شیئی معین ( مثل ترس از بلندی و حیوانات ومحل مسدود و جمعیت وتاریکی ... )فرد را ناراحت می سازد.او میداند که این ترس پایه واساس منطقی ندارد ولی قادربه رفع آن نیست.فرد میداند که محل مسدود آسیبی باو نمیرساند ولی در عین حال از بودن در چنین محلی دچار ترس میشود .هرگاه این نوع ترس شدت پیدا کند دائما خاطر فرد رابخود مشغول دارد و او را از کارهای روزمره باز میدارد در اینصورت پیدایش اختلالات عصبی را در فرد نشان میدهد.منشاء این ترس ممکن است در تجربیات گذشته فرد باشد.

هیستری:  ( hysteria)

وقتی تضاد روانی بصورت اختلالات بدنی ظاهر میگردد فرد دچار هیستری میشود. در برخورد بتضادهای عمیق و جدی اضطراب شدید فرد را تهدید میکند و رابطه عکس العمل او را در مقابل چنین وضعی با سایر قسمتها قطع میشود فرد قدرت خود را از دست میدهد واحتیاج بمراقبت و همدردی دیگران پیدا میکند.اختلالاتبدنی دراعضاء حسی و عضلات و اندام ظاهر میگردد.

قدرت بینایی فرد از بین میرود یا قوه تکلم را از دست میدهد و عضلات دچار انقباض می شود فراموشی باو دست میدهد امور در نظر او مبهم جلوه میکنند قدرت درک او کم میشود با دنیای خارج قطع ارتباط می کند و غالبا مانند بچه ها رفتار میکند.

تزلزل وحدت شخصیت: (dissociation)

تزلزل وحدت شخصیت وقتی صورت می گیرد که یک قسمت از شخصیت از سایر قسمتها جدا شده و مانند واحد مستقلی عمل میکند این جریان عکس العملی است که فرد برای جلوگیری از پیدایش اضطراب از خود ظاهر میسازد. وقتی محرکهای ممنوع می خواهند وارد قسمتهای آگاه شخصیت شوند فرد دچار اضطراب میشود و برای جلوگیری از پیدایش اضطراب اعمالی از او سرمیزند که از حوزه ی آگاهی وی خارج است.

اختلالات زیر ناشی از تزلزل وحدت شخصیت میباشد:

1- راه رفتن در خواب :

فرد در عالم خواب اعمالی را که در بیداری نمیتواند انجام دهد بجا میآورد این نوع اعمال مانند رویاهائی است که در آنها تمایلات عقب رانده فرد ارضاء میشود. حرکت در خواب مانند رویا بدون آگاهی فرد صورت می گیرد.

2- انتقال از وضع عادی به موقعیت جدید:

گاهی فرد در اثر برخورد به مانع یا تضاد خود را در فشار میبیند و از ورود به موقیعتی ناگوار هراس دارد اما تمیلات و محرکها او را به ورود در این موقیعت مجبور میسازد در چنین وضعیتی ممکن است فرد بدون اراده به محل تازهای وارد شود و از چگونگی ورود خود به آن آگاه نباشد.

 

3-از دست دادن هویت (amnesias)

از دست دادن هویت نیز عکس العملی است که فرد در اثر عقب راندن تمایلات و به منظورجلوگیری از پیدایش اضطراب از خویشتن ظاهرمیسازد. دراینحالت فرد حافظه خود را از دست میدهد خود را فراموش میکند و آدرس خود را از یاد میبرد و حتی در برخورد به خویشان نزدیک نیز قادر به یادآوری نام خود نیست.اختلال حافظه و از دست دادن هویت ممکن است از چند ساعت تا یکماه ادامه داشته باشد و در موارد نادر تا یکسال ممکن است طول بکشد.فرد ممکن است خود بخود یا از طریق خواب مصنوعی حافظه از دست رفته را بازیابد.

4-دوگانگی شخصیت:

گاهی از دست رفتن هویت بصورت تغییر هویت ظاهر میگردد و فرد بدون توجه تصورمیکند آدم دیگری است و اسم و علایق و ایدالهای اوفرق کرده است.دراین حال فرد گذشته خود را فراموش میکند.گاهی بعد ازچند هفته یا چند ماه ودربعضی از موارد بعد از چندسال هویت خود را بخاطر می آورد و متوجه میشود که نام واقعی او چیست و بهمین صورت هویت جدید را فراموش میکند و نمی تواند بفهمد چطور به این صورت درآمده است.

درمان روانی

هدف درمان روانی :

هدف درمان روانی این است که فرد را از قید تضادها رها سازد اضطراب او را تقلیل دهد و در جریان سازگاری او را راهنمای کند. برای تامین این هدفها باید به فرد کمک کرد تا سطح لیاقت خود را بالا ببرد از مشکلات نهراسد  خود را با دیگران سازش دهد و در هر مرحله از رشد قرار دارد وظائف مربوط به آن دوره را فراگیرد و در اجرای آنها کوشش نماید.

طرق درمان روانی

- درمان از طریق آزاد گذاردن فرد:

در مورد بچه هایی که دچار اضطراب و ناراحتی هستند ممکن است فرصتی بوجود آورد تا بچه از طریق شرکت در بازیها عواطف و تمایلات خود را ابراز دارد و از این راه اضطراب وناراحتی خویشتن را تسکین دهد در مورد سالمندان ممکن است از طریق شرکت دادن آنها در نمایش ایشان را از وضع خوشتن آکاه ساخت و توجه آنها را بعلایق و محرکهای حقیقی شان جلب نمود.

-       درمان از طریق مصاحبه :

روان پزشک با بیمار بطور خصوصی مذاکره می نمایدو سعی میکند اعتماد بیمار را به خود جلب نماید و با او تفاهم مشترک داشته باشد. هدف روان پزشک این است که بیمار را متوجه جنبه های مهم زندگی خود نماید. در اجرای مصاحبه روان پزشک ممکن است در بحث و مذاکره بیمار را راهنمایی کند یا اینکه فقط به حرفهای بیمارگوش دهد بحث دربارهء امور ناراحت کننده در حضور روانپزشکی که اعتماد بیمار را بخود جلب کرده است سبب تقلیل ناراحتی بیمار میشود.

-       درمان گروهی :

ممکن است چند بیمار را در مقابل هم قرار داد و از آنها خواست تا وضع یکدیگر را مطالعه کنند. در اجرای این روش بیماران بیوگرافیهای یکدیگر را مطالعه میکنند. در بررسی بیوگرافیهای مختلف هر یک از بیماران متوجه مشاهبتهای میان مسائل خود و دیگران و رفتاری که بیماران در مقابل آن مسائل ازخود ظاهرمیسازد میشود. وقتی بیمار دید دیگران نیز با مسائلی که اودر مقابل آنها قرار دارد مواجه هستند اضطراب و نگرانی اوکم میشود. ضمنا تفهم مشترک میان بیماران ایجاد میگردد و بحث عمومی آنهارا بهتر به وضع خود آشنا میسازد و از این راه زودتر میتوانند مشکلات خود را حل کنند.

اختلالات روانی:

کسی که دچار اختلالات روانی میشود ارتباط خود را با عالم خارج قطع می کند. او نمی خواهد و نمیتواند عالم خارج را بطور صحیح مورد بررسی قرار دهد. تصور او از خود و از عالم خارج درهم و نامنظم است. تخیلات در نظر او صورتعینی پیدا میکنند و پیوسته در عالم خیال سیرمیکند. چنین فردی از وضع خود آگاه نیست و از درک اهمیت مسئله یا وضعی که با آن روبرو است عاجز است. قدرت تفکر و ارادهاو متزلزل می شود رفتار آن کاملا غیرعادی و با عث جلب نظر دیگران میشود. قانون اینگونه افراد را دیوانه فرض میکند و ایشان را از بازخواستمعافمی دارد.

انواع اختلالات روانی

معمولا اختلالات روانی را به دو دسته تقسیم میکنند :اختلالات ساختمانی یا عضوی و اختلالات مربوط به عکس العمل یا عملی.

اختلالات روانی عضوی:

علل پیدایش اینگونه اختلالات عبارتند از جرحات مغزی وعفونتهای سفلیسی در دستگاه عصبی واعتیاد مزمن به الکل و بی نظمی های گردش خون و ضعف بافتهای مغزی که در موقع پیری صورت میگیرد وتغییرات رشد بدنی (تومر) در مغزو ابتلا به سرطان .جزدر مورد جنون پیری سایراختلالات را ممکن است با از بین بردن علل آنها معالجه نمود به شرط اینکه مزمن نشده باشد.

اختلالات روانی عملی :

اختلالات روانی عملی مربوط به نحوه ی عمل و طرز سازگاری فرد است. این اختلالات عکس العملی است که فرد در برخورد به تضاد و برای جلوگیری از پیدایش اضطراب از خود ظاهر میسازد. این عکس العملها شدید و به شکل افراطی بروز میکند و علل مختلف دارند.

جنون جوانی: (schizophrenia )

نظر به اینکه این جنون بیشتر در میان جوانان پیدا میشود آنرا جنون جوانی می نامند. ممکن است افراد در دوره های مختلف به این جنون مبتلا شوندولی اکثر مبتلایان جوانانی هستند که سن آنها بین سی تا بیست سال میباشد. افرادی که دچار جنون جوانی می شوند توجهی به عالم واقع ندارندوغالبأ خونسرد وبی عاطفه هستند جنون جوانی در مراحل ابتدايی سبب می شود که فرد خونسرد ,بی طرف وکناره گیرباشد وگاهی دچار توهم گردد.در این مراحل فرد تمایلی نسبت به دیگران از خود ظاهری نمی سازد و درمقابل میزانهای اجتماعی بی طرف است.

 جنون جوانی: (catatonic)

در این مورد فرد دشمن جامعه است و خصوصیات خود را نسبت به جامعه ممکن است به دو صورت ابراز دارد اول: بیمار در یک محل می نشیند یا می خوابد و هیچ حرکتی ازخود نشان نمی دهد. دوم :بیمار دشمنی خود را نسبت به جامعه بصورت حمله وتعرض به افراد ظاهر میسازد وگاهی ممکن است اقدام به قتل و خرابکاری نماید.

جنون جوانی: (hebephrenic )

این جنون با اعمال احمقانه و بدون دلیل همراه است. فرد ممکن است بدون دلیل بخندد و یا خود بخود خشمگین شود. معمولا وحدت شخصیت فرد از میان می رود. جنبه های عاطفی و جنبه های عقلانی شخصیت فرد از هم جدا میشود و گاه فرد دچار توهم میگردد. رفتار فرد دوری و عدم ارتباط او را با عالم واقع ظاهر میسازد.

جنون جوانی: (paranoid )

در این نوع جنون فرد غالبا دچار توهم میشود. در این مورد گرفتار افکار موهومی است که او را رنج میدهد در بعضی موارد فرد خود را بزرگ ومهم میپندارد و تصور میکند رئیس مملکت یا امپراطوراعظم شده است ولی در عین حال از اقدام به کارهای جزئی نیز خود داری نمیکند.در موقع توهم فرد بیشتر تحت تمایلات جنسی قرار دارد و میل به هم جنس نیز رفتار او را کنترل مینماید.

اختلالات روانی افسردگی:

در چنین وضعی فرد غمگین وافسرده است، گریه میکند، از خوردن غذا امتنا میکند، دچار یاس و بدبینی میشود، خود را بی ارزش تلقی میکند و گاهی خود را گناه کار میداند شدیا احساس تقصیر میکند، علاقه ای به دیگران ندارد و کارهای خود را بکندی انجام میدهد.گاهی افسردگی بصورت مالیخولیای غیر ارادی ظاهر میشود.

اختلالات روانی (manic)

در اینجا فرد غالبا دچار هیجان میشود،دائما درحرکت است، فریاد میزند، سوگند میخورد ، لاینقطع صحبت میکند،می خندد و قهقه میزند و بیش از شادمان است و به آسانی میتواند از فکری به فکر دیگر منتقل گردد. فرد در این دوره خود را از قید و بند آزاد می بیند ، تمایلات جنسی خود را بدون پرده ظاهر میسازد و پای بند اموراخلاقی نیست. این بیماری غالبا میان افراد چهل تا پنجاه سالگی در افراد ظاهر میشود. علل روانی این بیماری کاملا معلوم نیست.اختلالات روانی را نیز از طریق (( تحلیل روانی )) ، ((شوک الکتریکی )) یا عمل جراحی در مغز و بویسله داروهای مختلف درمان میکنند.

 

 

 

مقدمه :

هر سازمان، چيزي بيش از مجموعه فرآورده ها و خدمات است. سازمانها، جوامعي انساني هستند كه مانند هر جامعه ديگري داراي ساختار، فرهنگ،قوانين و روابط خود است. در دهه هاي گذشته به دليل توجه صاحبان توليد به سود و افزايش توليد، سازمانها بيشتر به صورت مكانيكي و مقررات خشك سازماندهي، اداره مي شدند و اغلب داراي ساختاري ثابت بوده‌اند.

امروزه تغييرات گسترده و پيشرفتهاي به دست آمده در عرصه تكنولوژي اطلاعاتي چند دهه گذشته، ضرورت تجديد نظر در مسائل مختلف از جمله ساختار هاي سازماني را اجتناب ناپذير كرده است. به كارگيري تكنولوژي اطلاعاتي نظير اينترنت، پست الكترونيك و همچنين فراگير شدن استفاده از كامپيوتر و شبك ههاي كامپيوتري و ارتباط كلامي و تصوير مستقيم بدون در نظر گرفتن فاصله ها، باعث شده تا شكل هاي سازماني جديد پا به عرصه وجود بگذارد كه ماهيتي كاملا متفاوتي با سازمانهاي سنتي، بزرگ و ديوانسالاري دارند. از سازمانهاي مجازي تعاريف متعددي ارائه شده است. انجمن حسابداران مديريت كانادا معتقد است كه انعطاف تنها ويژگي سازمان مجازي است. چارلز هندي معتقد است كه در سازمانهاي مجازي، لازم نيست همه افراد در يك مكان حضور داشته باشند تا بتوانند خدمات خود را عضه كنند. سازمان وجود دارد ولي شما آن را نمي بينيد، آن يك شبكه است نه يك دفتر.( چارلز هندي- 1991)

ديونپورت اعتقاد دارد كه: سازمان مجازي بسياري از فعاليتهاي خود را از منابع خارجي تامين مي كند و ساختاري به وجود مي‌آورد كه در آن به جاي انجام وظايف سنتي در هر واحد داخلي، واحدهاي خارجي عهده‌دار انجام آن وظايف مي شوند.( 2001  FRANK  )

بحث سازمانهاي مجازي براي اولين بار توسط موشيويتز(MOWSHOWITZ) به صورت بحث كاملا آكادميك در سال 1986 ارائه شد. بعد از وي، محققان ديگر به بهحثهاي متنوع از مفهوم سازمانهاي مجازي پرداختنئ كه به طور مثال مي توان به بحثهاي شركتهاي مجازي توسط فگل و كولدمان ، عملكرد مجازي توسط هارديگر و كارخانجات مجازي توسط مك آفي و آبتون نام برد. (2001 FRANK ) همه اين محققان، تكنولوژي اطلاعاتي و ارتباطي را به عنوان يك پيش نياز و يا حتي مغز الگوي سازماني  مجازي معرفي كرده‌اند. در سال 1997 ، ميوز دو جهت اصلي(( شرايط بازار در حال تغيير و قابليت انعطاف براي حركت)) را براي حركت به سوي سازمانهاي مجازي مشخص ساخت. به طور كلي، در تحقيقات مختلفي كه توسط دانشمندان در گذشته و حال در مورد سازمانهاي مجازي ارائه شده است، همگي بر اين اعتقاد هستند كه سازمانهاي جديد قابل روييت نيستند. از اين پس لازم نيست كه همه افراد مورد نياز در يك زمان و يك مكان جمع شوند تا كار معيني انجام شود. امروزه زمان و مكان به همديگر وابسته نيستند. اين سازمانها براي اجراي يك پروژه در ظرف زماني معين از گروههاي مختلف در اقصي نقاط جهان استفاده مي‌كنند . روز به روز شمار كساني كه از طريق تلفن،دور نويس و شبكه هاي جهاني اينترنتي مي‌توانند با هم كار كنند بيشتر و رايج تر مي‌شود. اگر قرار باشد كه اطلاعات ماده اوليه كار باشد، بنابراين ، دليلي ندارد كه جايگاه معيني براي تجمع افراد ايجاد شود. از اين گذشته، سازمانها ديگر ضرورتي براي استخدام افراد حس نمي‌كنند، زيرا اصل انجام كار مهم است. اين سازمانها همواره ميل دارند تا حدودي از بند سلسله مراتب سازماني رها شوند و ساختاري نرمش پذير و كاركناني مبتكر و نوآور داشته باشند.

مفهوم سازمانهاي مجازي:

تعريف استانداردي از اين نوع سازمانها در دسترس يكي از ساختار هاي جديد نيست. خلاصه تعاريف زير را مي‌آوريم اما براي نشان دادن طيف وسيع تعريفهاي ارائه شده از اين نوع سازمانها به طور شبكه اي هستند كه فاقد هسته مركزي دائمي ‌اند.( رضائيان 1378، سازمان هاي مجازي در واقع نوعي از سازمانها هستند.(ص 326) . 

يك سازمان مجازي يك سازمان كوچك و مركزي است كه منابع اصلي خود را از ساير سازمانها تامين مي كند. سازمان تخصصي يا وظيفه اي است مجازي از نظر ساختار بسيار متمركز است و به ندرت داراي واحد ها و دواير  مي باشد. ساختاري به وجود مي آورد كه در ان به جاي سازمان مجازي بسياري از فعاليتهاي خود را از منابع خارجي تامين مي كند. وظايف سنتي در هر واحد داخلي، واحد هاي خارجي عهده دار انجام آن وظايف شوند كه شامل توليد كنندگان  و مشتريان و رقباست. اين سازمان هاي مجازي را شبكه موقتي از واحد ها و سازمانها مستقل دانسته اند كه واحد ها به وسيله فناوري اطلاعات به هم پيوند مي خورند و قدرت مييابند تا از فرصتهاي جديد نهايت استفاده را ببرند. (Goldman et al .2006)   تغييرات گسترده امروز ، تجديد نظر در ساختارهاي سازماني را اجتناب ناپذير كرده است.  در سازمان هاي مجازي، واگذاري فعاليتها به سازمانهاي ديگر و تامين خدمات و كالا با همكاري واحدهاي خارجي بسيار رايج است. در عصر حاضر، پارامتر بازدارنده فاصله و مليت توليد كننده و مشتري از ميان برداشته شده است. سازمان مجازي، سازمان جديدي است كه متناسب با شرايط محيطي آينده طراحي شده است.  تكنولوژي ارتباطي باعث دگرگوني در بازار و تمايلات مشتريان شده است.

ويژگي سازمانهاي مجازي: ويژگي اين سازمانها اصولا با عناويني مانند غير سلسله مراتبي، افقي و جهاني مطرح مي ‌شود. اما به طور خلاصه مي توان اين ويژگيها را در پنج ويژگي اصلي زير خلاصه كرد.

الف: ساختارهاي افقي: ظهور سازمانهاي افقي به عنوان پاسخي به تشديد رقابت در محيط هاي عملياتي است كه توسط افزايش رقابت جهاني و پيشرفتهاي اخير در فناوري اطلاعات و حمل و نقل ايجاد شده است. افقي شدن سازمانها سطوح مديريت در سازمان را كاهش مي‌دهد و منابع انساني را پراكنده مي‌كند.

ب: جهاني شدن: با توجه به گسترش تجارت جهاني و شبكه ارتباط فرامرزي، ديگر شركتها و سازمانها جنبه محلي بودن خود را از دست مي‌دهند و در چرخه فرايند بين المللي قرار مي‌گيرند.

ج: ارتباط ماشيني: عصر آينده عصر ارتباطات است، اما نه ارتباطي از جنس گذته بلكه ارتباطاتي كه به وسيله ابزار آلات ماشيني مانند كامپيوتر انجام خواهدشد. در اين سازمانها ديگر از تعاملهاي گرم گذشته خبري نيست، بلكه كارفرمايان و نه رهبران سازمان با استفاده از كامپيوتر هاي شخصي با هر فرد دلخواه ارتباط برقرار مي‌كنند. فروشندگان مي‌توانند به وسيله يك شبكه محلي با هم ارتباط داشته باشند. بر اساس اين خاصيت ارتباطات كامپيوتري به عنوان وسيله اي براي هدايت فعاليتهاي اساسي سازمان و همزمان افزايش نقش ارتباطات رو در روي غير رسمي با هدف حفظ يكپارچگي سازمان، جايگزين ارتباطات رو در رو افراد در سازمان هاي سنتي خواهدشد.

د: همكاري و رقابت بين سازماني: شركتهاي مجازي به وسيله همكاري بين گروهي هم افزا نه تنها با همزيستي خواهند داشت، بلكه باعث رشد و پرورش يكديگر مي‌شوند.

ه: درگيري پويا: درگيري پويا نگرشي است كه زمان و روابط انساني و مديريت را وادار به بازنگري در مورد نگرشهاي قبلي در رويارويي با تغيير سريع و مداوم مي‌كند. پويايي در مقابل ايستايي، حاكي از رشد و فعاليت مداوم و درگيري در مقابل كناره گيري، معرف ارتباط زيادي با ديگران است، Cohen &Mankin  2005.

خلاصه ميتوان اصولا با عناويني مانند غير سلسله مراتبي، افقي و جهاني مطرح ميشود اما به طور ويژگي اين سازمانها اين ويژگي‌ها را پنج ويژگي اصلي زير خلاصه كرد.

الف: ساختارهاي افقي : محيطهاي عملياتي است كه توسط افزايش ظهور سازمانهاي افقي به عنوان پاسخي به تشديد رقابت در اطلاعات و حمل و نقل ايجاد شده است. افقي شدن سازمانها سطوح مديريت در رقابت جهاني و پيشرفتهاي اخير در فناوري كاهش مي دهد و منابع انساني را پراكنده مي كند سازمان را. 

ب: جهاني شدن : محلي بودن خود با توجه به گسترش تجارت جهاني و شبكه ارتباز فرامرزي ديگر شركتها و سازمانها جنبه را از دست مي دهند و در چرخه فرايند بين المللي قرار مي گيرند.

ج ارتباط ماشيني: ارتباطي از جنس گذشته بلكه ارتباطي كه به وسيله ابزار آلات عصر آينده ارتباطات است اما كارفرمايان انجام خواهد شد. در اين سازمانها ديگر از تعاملهاي گرم گذشته خبري نيست بلكه ماشيني مانند كامپيوتر ارتباط برقرار مي كنند فروشندگان مي توانند به وسيله رهبران سازمان با استفاده از كامپيوتر هاي شخصي با هر فرد دلخواه فعاليتهايي داشته باشند بر اساس اين خاصيت ارتباطات كامپيوتري به عنوان وسيله اي براي هدايت يك شبكه محلي با هم ارتباط حفظ يكپارچگي سازمان، جايگزين اساسي سازمان و همزمان افزايش نقش ارتباطات رو در روي غير رسمي با هدف خواهد شد ارتباطات رو در رو افراد در سازمانهاي سنتي .

د : همكاري و رقابت بين سازماني : وسيله همكاري بين گروهي هم افزا نه تنها با هم زيستي خواهند شد بلكه باعث رشد و پرورش يكديگر مي شوند.

ه: درگيري پويا: زمان و روابط انساني را وادار به بازنگري در مورد درگيري پويا نگرشي مي كند فعاليت مداوم و در رويارويي با تغيير سريع و مداوم ميكند. پويايي در مقابل ايستايي حاكي از رشد و نگرشهاي قبلي (Cohen&Mankin) درگيري در مقابل كناره گيري معرف ارتباط با ديگران است.

ساختار سازمانهاي مجازي:

در سازمانهاي مجازي عامل مهمي كه مجازي بودن را تعيين مي كند، واگذاري فعاليتها به سازمان هاي ديگر و تامين خدمات و كالا با همكاري واحد هاي خارجي و اتحاد با آنهاست. هر قدر اين واگذاري گستر دفتر باشد، سازمان به سوي مجازي شدن بيشتر حركت خواهد كرد. سازمانهايي با ساختار شبكه اي(NETWORK STRUCTURE ) و سازمانهاي بدون مرز(BARRIER-FREE) نمونه اي متفاوت از مقوله اي واحد به نام سازمان مجازي هستند. (نمودار شماره يك) در سازمانهاي شبكه اي ساختار سازماني حالت دائم نداشته و مي تواند بر اساس نيازهاي احساس شده شكلهاي مختلفي به خود گيرد و شركاي جديدي را به كار دعوت كند. در اين نوع ساختار دسترسي به بازارهاي بين المللي آسان مي شود و از آنجايي كه هر يك از شركا بهترين صلاحيتها و تخصصها را به سازمان شبكه اي مي آورد مجموعه اي از بهترينها ايجاد مي شود. اما سازمان بدون مرز كه برخي از نويسندگان آن را سازماني بدون ساختار ناميده اند به زعم بي ساختاري نياز محيط امروز است. در اين شيوه برخورد سازمان با انعطاف كامل شكلي پيدا مي كند كه متناسب با شرايط متحول است و امكان عمل در دوره هاي كوتاه مدت را نيز دارد. سازمانهاي موثر هر روز بايد شكل تازه در آيند و در اين فرايند ساختار سازماني مهم نيست بلكه مديران بايد بتوانند مشتركا با افراد مستعد و هوشمند به كار بپردازند و افرادي را كه از سازمانها و واحد ها مختلف آمده اند را با يكديگر همراه و هماهنگ سازند و سازمانهاي موفقي به وجود آورند. (الواني 1377).

نتيجه گيري:

سازمان مجازي نوع جديدي از سازمانهاي جديد است كه متناسب با شرايط محيطي آينده طراحي شده است. امروزه به لحاظ گسترش و پيشرفت تكنولوژي ارتباطي و اطلاعاتي نوع جديدي از سازمانها با مشخصات جديد و ساختار كاملا منعطف مورد نياز است. در اين نوع سازمانها، نقش نيروي انساني بيش از پيش نمايان مي شود. سازمان بسياري از فعاليت هاي خود را به ديگر سازمانها واگذار كرده و خود نقش ناظر و هماهنگ كننده را ايفا مي كند كه در  اين حالت سازمان نياز به نيروي انساني نوآور فعال و با انگيزه بيشتر خود را نمايان مي سازد. ساختار اين سازمانها اغلب به دو صورت شبكه اي و بدون مرز است. از خصوصيات مشترك اين ساختار ها مي توان به نداشتن شكل دائمي در ساختار و فرد محوري در اين سازمانها اشاره كرد. به طور كلي براي سازمانهاي مجازي صاحب نظران چند خصوصيت مشترك تعريف كرده اند كه عبارتند از:

-واگذاري بسياري از امور به واحدهاي بيرون از سازمان

-وجود شبكه هاي ارتباطي كامپيوتري ميان بخشها و واحدهاي مختلف

-مرزهاي سازماني نا مشخص و منعطف.

-وجود كاركناني متخصص، نو آور و فعال در سازمان و آموزش مداوم كاركنان