خود راهبری در یادگیری به عنوان یک تئوری در مدیریت

چکیده :

ـ عصر فن آوری اطلاعات و ره آوردهای آن بستر مناسب آموختن برای تبدیل معلم محوری به خود راهبری را فراهم نموده است. محیطهای مجازی که از طریق شبکه جهانی اینترنت و اینترانت ایجاد می گردد ، زمینه انگیزش فرد را برای خود راهبری فراهم نموده است. از آنجاییکه در تعریف سازمان های هزاره سوم که به یادگیری اهمیت فراوانی می دهند ، بنابراین یکی از محورهای اساسی اینگونه سازمانها تأکید بر امر خود راهبری است. این مقاله نیز با توسل به این حقیقت به رشته تحریر در آمد در این راستا در این متن با آن ویژگی های فرد خود راهبر ، تیمهای خود راهبر آشنا خواهید شد.

کلید واژه ها : خود راهبری ، تیمهای خود راهبر.

تعاریف خود راهبری :

1) ـ جری الیوت[1] (2002) خود آموزی را چنین تبیین ... می کند. این امر که نحوه فراگیری به صورت خودراهبری باشد و یا نباشد ، به موضوع آموزش بستگی ندارد. خود راهبری[2] بستگی به این دارد که مسئولیت فراگیری با چه کسی است ، چه منابع و روشهایی باید مورد استفاده قرار گیرد ، چگونه موفقیت حاصله بایستی اندازه گیری شود. هر چه اتخاذ تصمیم در زمینه های فوق به فرد گرایش داشته باشد به خودراهبری نزدیک می گردد. از مباحث عمده در امر توسعه خودراهبری توجه به ایجاد اعتماد به نفس ، انگیزش و توانمندی افراد است ، به ویژه به خود ارزیابی فرد و اثر بخشی آموختن در موضوعات مورد نیاز توجه می شود. خودراهبری در فرد اعتماد به نفس ایجاد می کند که با همکاری سرپرستان همکاران و عوامل دیگر سازمانی نیازهای خود را در راستای اهداف کلی و مجازی[3] سازمان تعیین و بهترین شیوه آموختن را اتخاذ نماید.

2) ـ تعریف بول هویس[4] (1996) و گریسون[5] (1997) خودراهبری را به عنوان خود مدیریتی (مدیریت زمینه که شامل محیط اجتماعی ، منابع و عملکردها می شود) . خود بازبینی (فرآیندی که به وسیله آن فراگیران راهبردهای شناختی خویش را تنظیم ، ارزشیابی و بازنگری می کنند) تعریف می کنند. و به اهمیت نقش انگیزش و اراده در شروع تلاش های فراگیران و پشتیبانی و حمایت آنان از طرف مدیر اشاره می کنند.

3) ـ تعریف نولز (1975) خودراهبردی را به صورت فرآیندی تعریف می کند که فراگیران با یا بدون کمک دیگران برای تشخیص نیازهای یادگیری ، تنظیم اهداف ، شناسائی منابع ، انتخاب و اجرای استراتژی های لازم و ارزشیابی پیامدهای یادگیری

 پیشقدم می شوند.

4) ـ تعریف اسنل[6] در سال (2001) در مقاله ای بیان داشت که خودراهبردی در یادگیری را می توان از دو منظر فلسفی و فرآیندی نگریست. دیدگاه فلسفی ، فلسفه یا هدف فرد ، استقلال شخصی و خود مدیریتی در یادگیری ، رضایت یا ظرفیت رهبری آموزشی فرد را در بر می گیرد و از دیدگاه فرآیندی ، اجازه داده می شود فراگیران با اتکاء به خود ، یادگیری را است. تمایل آنان به خود راهبری بنحو چشمگیری کاهش داشته است. هرچند در ایران در یک حالت بسیار خوشبینانه می توان مرحله ی سوم را متصور شد.

علل ضرورت خودراهبری

1 ـ کال (2000) می گوید : دهه 1990 بدون شک یکی از متلاطم ترین دوره های زمانی است که تجارت جهان به خودش دیده و علت اصلی این تلاطم بزرگ سرعت و تغییرات سنگینی است. تا سال 1990 میزان کل دانش بشر ، هر 500 سال دو برابر شده و امروزه این دانش هر دو سال دو برابر می شود و این سرعت پیوسته در حال افزایش است. یک آینده نگر پیش بینی می کند که بزودی دانش آموزان سال آخر دبیرستان به نسب کل عمر مادر بزرگ و پدربزرگ فقط در سال آخر اطلاعات کسب می کنند. سرعت پیمودن گام های جدید علمی نیروهای ایجاد تغییر را با یک نرخ بی سابقه ای به حرکت واداشته است بدین معنی که آن انگاره های عالی ، عقاید اساسی که کردیم احتمالاً این روزها بلااستفاده می باشند.

واکنش ما در مقابل این موقعیت های حساس و نامشخص اغلب به توسعه یک برنامه جدید ، یک راه حل سریع ، یک محصول نو یا یک راهبرد اصلاح شده می انجامد.

روبرو شدن با دنیایی که هر راه حل ،کوتاه مدت است. خردمندترین پاسخ ما این است که بر فرآیندی مسلط شویم که به ما اجازه دهد بطور مداوم راه حل های جدیدی را خلق کنیم ، راه حل هائی براساس آینده و نه براساس گذشته ، راه حل های ما قدرتمند نخواهد بودکه ما را محافظت کنند ، بلکه امنیت و کامیابی ما توانائی تسلط اثر بخش بر یک فرآیند مداوم خلق راه حلهای جدید را افزایش می دهند. این فرآیند یادگیری خود راهبر نامیده می شود.

پس یادگیری خود راهبر مهارت اساسی و ضروری برای افراد و سازمانها جهت بقاء ، کامیابی در دوره های پرتلاطم است.

2 ـ در سال های اخیر یادگیری خود راهبر از محیط به سمت مدیریت و توسعه بازرگانی حرکت کرده است. در حال حاضر بیشتر برنامه های بالندگی شغلی ، بسیاری از عناصر یادگیری خود راهبر را در کل برنامه و ارائه شان در بر می گیرند بنابراین جذابیت این نوع یادگیری برای سازمان ها بخاطر این است که :

الف) تقویت ها و تهیج ها ، بیشتر فعالیتهای رشد غیررسمی ، منجر به افزایش تعهد به کاهش فساد در یادگیری می شوند.

ب) بعنوان بخشی از فعالیت های روزانه بطور مداوم می تواند اجرا شوند.

ج) مسئولیت بیشتری را به فرد برای تقویت شخصی و پیشقدمی در برنامه ریزی بالندگی شخصی شان واگذار می کند و جذابیت یادگیری خود راهبر برای تک تک فراگیران بخاطر این است که :

1 ـ به فراگیران آزادی بیشتری داده شود.

2 ـ این روش انعطاف پذیر است.

3 ـ باستان شناسی قابل استفاده ویژه برای آنچیزی است که فراگیر نیاز دارد. (روش بالندگی ، 2003).

3 ـ ایجاد توازن بین جنس ها با توجه به پیشرفت های فزاینده در علم و تکنولوژی اطلاعاتی ، در صورتی که فراگیران به مرحله ای از بلوغ فکری و شناختی برسند بدون توجه به جنسیت می توانند از آموزش ها و اطلاعات گوناگون برخوردار شوند و دارای تخصص گردند و زن و یا مرد بودن آنان نمی تواند بعنوان عاملی دور کننده مطرح شود.

4 ـ جلوگیری از پدیده فرار مغزها[7] ، بسیاری از کارشناسان ، متخصصان ، افراد زبده و برجسته و همچنین نخبگان به این علت کشور متبوع خود را ترک می کنند که فضای علمی داخلی را جوابگوی نیازهای بی حد و حصر خود نمی داند. البته بعد فضای فیزیکی و ظرفیت پذیرش مطرح نیست. بلکه نوع ، میزان و تاریخ مصرف علومی است که در داخل مورد استفاده قرار می گیرد ، با ارائه آموزش های خود راهبر به افراد و تبدیل کردن آنان به فراگیران خود راهبر از یک طرف و رشد و توسعه سیستم های مجازی[8]، شبیه سازها[9] واقعیت های مجاز[10] که بستر مناسبی برای ارائه اطلاعات به روز می باشد می توان با جاذبه های داخلی بنحو احسن استفاده کرد.

5 ـ شهروندان توسعه یافته ، علل پیشرفت هرجامعه و نظامی مردم آگاه و فرهیخته آن محسوب می شوند که در همه قسمت های آن سیستم به فعالیت مشغولند و در نقش های متفاوت ظاهر می شوند. توسعه یافتگی یک کشور منوط به تطابق سازمان ها و نهادهای داخلی آن با تغییرات جهان است ، کارکنانی که از اداره و توانایی لازم برای یادگیری نکات جدید برخوردارند. برای سازمان علاقه مند به تطابق ، حیاتی هستند. از طرفی نقشه دانش مطلوب آن است که دامنه خود را از مرزهای قراردادی سازمان فراتر ببرد. بنابراین به علت مفهوم جهانی شدن این انطباق معنادار شده و جای خود را با مفهوم عمیق تری به نام بشر توسعه یافته که در جهت خلق ، تولید ، انبار کردن و استفاده از دانش جدید است ، عوض می کند.

6 ـ انفجار جمعیت ، نمود اصلی آن را می توان در چین و هند دید دو کشوری که تقریباً بیش از 1226'> جمعیت کره خاکی را به خود اختصاص داده اند. چگونه می توان به این انسان ها در آموزشگاه ها ، آموزش داد. آیا ظرفیت مؤسسات آموزشی کشش چنین حجمی را داراست.

7 ـ یادگیری مادام العمر ، فطرت وجودی انسان با خود کنجکاوی و حقیقت جوئی را به دنیا آورده است و سرکوبی فطرت ، مساوی با جهل مرکب است. نمایانگر این پندا سخنان نبی اکرم (ص) است چنانکه فرموده اند : اطلب العلم الی المهذد الی اللحد یا در جای دیگری اطلب العم و لوبالسین (صباغیان ، 1381).

8 ـ مبارزه با تهی شدن اطلاعات تخصصی با توجه به تکنولوژی اطلاعات : سازمان و کارکنانی که مدام در حال چرخش فکری ، نوآوری و بررسی اطلاعات به روز دنیا هستند در عرصه علم و توسعه آن موفق خواهند بود از طرفی این نکته حائز اهمیت است. کسی که عاقل است که مطالب مفیدی را دارند ، نه مطالب زیادی را.

9 ـ گرانی آموزش رسمی : بررسی سیر تکاملی اقتصاد جهانی از کشاورزی به صنعتی و خدمات ، گویای آنست که در همه حال فراگیری وآموختن جزء ارزش های پایدار همه اقوام و ملل بوده که دستیابی بدان هزینه بر و تأمین آن گاها ناممکن می نموده است. از طرفی نایابی و کمیابی یک کالا باعث افزایش نرخ خرید آن خواهد شد به نحوی که حالت تصاعدی به خود می گیرد. از طرف دیگر ، از نوع سرمایه گذاری های بلند مدتی است که نتیجه آن در زمان های بعدی حاصل می شود و همانطور که استفاده از خدمات جدید و نوین هزینه های گزافی را برای افراد خواهد داشت که ممکن است دستیابی آن ها به آموزش را با مشکل مواجه کند.

اساسی کمک کند ، بخصوص در دنیای سریعاً رو به تغییر که فرد با سؤال های مفهومی فراوانی روبرو می شود.(جارویس[11] ، 1381).

تاریخچه

تاریخچه خودراهبری ، حرکت فردی به سوی یادگیری مهارتها ، نگرش و توانش ها کامل ترین نوع خود راهبرشدن در یادگیری است که باعث می شود فرد آنچه را نیازمند یادگیریش می باشد دنبال کرده و یاد بگیرد. همیسترا (1994) در مقاله خود تحت عنوان یادگیری خودراهبر به مسیر تحول خود راهبری پرداخته و بیان می دارد که خودآموزی[12]نقش مهمی در زندگی فلاسفه یونان بخصوص سقراط ، افلاطون و ارسطو ایفا نموده است. این شیوه در واقع انسانیت افراد و حق آزادی و اختیار آن ها را که مقارن با فطرت الهی شان بود ، به رسمیت می شناخت.

شرایط اجتماعی و سیاسی مستعمرات قاره آمریکا و عدم تطابق برنامه های درسی مؤسسات آموزش رسمی تحت سیطره و عدم همخوانی آموزش های این مؤسسات با نیازهای فراگیران به گونه ای بود که افراد می بایست. خودشان به یادگیری می پرداختند. کارهای تحقیقی در مورد شناخت یادگیری خود راهبر از 150 سال قبل از آمریکا شروع شد. کریک[13](1840) چگونگی کارهای آموزشی خود راهبر را برای افراد شرح داده است. در این هنگام در بریتانیای اسمیلز[14](1859) کتابی را تحت عنوان خود کمکی[15] چاپ کرد که در بردارنده ارزش های فردی بود. در طول سه دهه ی گذشته این موضوع اصلی ترین زمینه تحقیقی بوده است. کار در این زمینه با بررسی ها هول[16] (1961) دانشگاه ایلینویز آغاز شد. او به بررسی 22 فراگیر بالغ پرداخت و آن را براساس دلایل شرکت در یادگیری به سیه گروه تقسیم نمود. گروه هدفدار که برای دستیابی به هدف نهائی آماده شدند. ب) گروه فعال که بنا به دلایل اجتماعی یا رفاقت در گروه شرکت کرده بودند. ج) گروه یادگیری که خودشان با کمک اعضای گروه مطالب را می آموختند که گروه آخر همانند گروه فراگیران خودراهبر بودند. (همیسترا ، 1998).

فرآیند یادگیری

اولین تلاش علمی انجام شده توسط تاف[17] برای درک بهتر افرادی بود که یادگیری جهت دار داشتند که این جهت دهی از سوی استاد آغاز شده به فراگیر خاتمه می یافت.

اهداف تحقیق                                  اهداف سطحی

 فرآیند رشد تکوینی مدریت سنتی به مدیریت خودراهبر

در کنار دوره های آموزشی در این دوران ، نولز[18] در آمریکای شمالی به آموزش افراد مسنی پرداخت که آموزش آنان مطابق باجریان آموزشی افراد بالغ و بزرگسال بود. کتاب او در سال 1975 بنام یادگیری خودراهبر تعاریف اصولی و فرضیه هایی را ارائه کرد که بسیاری از تحقیقات را شامل می شد. این تحقیقات مفروضه هائی را ارائه می کرد :

1 ـ خودراهبری می گوید که انسان ها دارای توانائی هستند و باید خود راهبر باشند.

2 ـ تجارت فراگیران منبع خوبی برای یادگیری است.

3 ـ افراد می آموزند که در زندگی چگونه عمل کنند.

4 ـ موقعیت طبیعی فرد برای یادگیری براساس کار یا مسئله ای است که او انجام می دهد.

5 ـ فراگیران خود راهبر توسط محرک های درونی تحریک می شوند : مانند نیاز به خودباوری ، کنجکاوی ، میل به تحقق اهداف و رضایت از کارهای انجام شده. فرد دیگری که این حیطه را گسترش و توسعه داد گاگللمینو (1977) بود. او مقیاسی ساخت تا بتواند این سطح خودراهبری را اندازه گیری و جنبه های متعدد آنرا باویژگی های گوناگون مقایسه کند. در سال 1984 اسپر و موکر[19] بروی شرایط زمانی کار کردند و نشان دادند که شناخت شرایط محیطی فراگیر در افزایش یادگیری خودراهبر چقدر مهم است همچنین از سال 1987 جلسات سالانه بین المللی در مورد یادگیری خودراهبر توسط لانگ[20] و همکارانش این تصویر را کامل کرد.

با نگاهی عمیق به تعاریف می توان دریافت که خود راهبر مفهومی است که مداومت در یادگیری را القاء کرده و بدست آوردن این توانایی و قدرت کنترل یا به اصطلاح انتقال تصمیم گیری ، منوط به ویژگیهای فراشناختی و انگیزشی فراگیران می باشد بطوریکه زیمرمن[21]وهمکاران بیان داشته اند ، خصوصیات و توانمندی های خودگردانی[22]، سازماندهی[23] ، خودآموزی[24] و خود ارزشیابی[25] از جمله عملکردهائی است که در چارچوب فراشناخت گنجانیده می شود و آنگاه که فراگیران خودگران خودشان را به عنوان یک فرد مفید ، مؤثر ، مستقل و دارای انگیزشی درونی درک کنند پا به حیطه ی خودراهبری گذارده اند.

بطور کلی حیطه یادگیری خودراهبر دارای فرآیندی است که پیامدها و محصولات این فرآیند بعنوان درون داد در مرحله بعد بکار گرفته شده و اهداف یادگیری فرآیند بعدی را می سازد.

اما سؤالی که در اینجا مطرح می شود این است که : آیا همه افراد در سازمان آموزشی می توانند خودراهبر شوند؟ گفته شد که جوهر اصلی خودراهبری مسئولیت پذیری[26] فردی است اما درراه پذیرش این مسئولیت پذیری 3 مانع وجود دارد :

1 ـ آموزش رسمی پیشین فراگیران و کارآموزی قبلی آنها باعث شده که در آن شرایط فراگیر فرصت محدودی برای مسئولیت پذیری داشته باشند. بنابراین احتمال وجود دارد افراد نسبت به این موضوع شرطی شده باشند ، پس باید تغییر نگرش ایجاد گردد.

2 ـ تجارت قبلی در جهت خودراهبری در بخش های رسمی که منفی بوده است.

3 ـ عدم توانائی در جهت رسیدن به اهداف یادگیری در ارتباط با علایق فردی.

با توجه به این سه مانع ساز و کار و مکانیسمی که در اینجا پیشنهاد می شود این است که با توجه به اینکه تجربه قبلی افراد به عنوان کارکنان آموزشی بسیار تعیین کننده است ، بنابراین باید به تعدیل ، انتقال دسته بندی مجدد معانی ، ارزش ها ، راهکارها و مهارت ها پرداخت ، چرا که بیشتر از شکل دهی و جمع آوری این جریان در کودکی مورد توجه خواهد بود. پس اولین و مؤثرترین مکانیسم مهندسی مجدد در نوع آموزش ها  یادگیری سازمانی است به نحوی که دیدگاه و نگرش ثبات در آموخته ها جای خود را با یادگیری مادام العمر[27] با توجه به تغییرات سیرع عوض کند.

اما سازمان آموزشی با 5 مکانیسم می توانند توالی این نوع یادگیری را تسهیل کنند :

1 ـ فراگیران باید احساس کنند که به یادگیری نیاز دارند و بدانند که چطور ، چرا و چگونه چیزی را می آموزند.

2 ـ مضمون و جریان یادگیری دارای ارتباط مهم و قابل درکی با تجربیات گذشته باشد و تجربه به عنوان منبع مناسبی برای یادگیری به حساب آید.

3 ـ مطلبی که فراگرفته می شود به طور مطلوبی با تغییرات روانی و جسمانی فرد و امور و وظایف او در زندگی شغلی ارتباط داشته باشد.

4 ـ میزان استقلال تجربه شده توسط افراد در سازمان متناسب با چیزی باشد که برای حالت یا روش کار استفاده شده مناسب است.

5 ـ فراگیران در محیطی آموزشی ببینند که اضطراب آن ها را به حداقل برساند و با آزادی بتوانند موضوعات ، مطالب و مهارت ها را تجربه کنند.

در کنار این مکانیسم ها 5 ویژگی باید در کار (شغل) ایجاد یا وجود داشته باشد.

1 ـ انگیزش[28] ، 2 ـ قدرت درک ارتباطات [29]، 3 ـ برنامه ریزی ، 4 ـ تجربه کردن ، 5 ـ ارزیابی.

بعلاوه ی ویژگی های بالا با توجه به عصر اطلاعات وارتباطات خصوصیات دیگری نیز باید در افراد ایجاد گردد ، اینکه همیشه در یادگیری پیشگام باشند یعنی در هرم نیازهای آن ها نیاز به یادگیری بعنوان یک پیش بایست مطرح باشد.

ویژگی های فرد خودراهبر

فرد خودراهبر باید دارای یک ویژگی ذاتی باشد و هم آموزش ببینند اما خود راهبری عمدتاً یک ویژگی شخصیتی قابل پرورش است که برای اینکه فراگیران دارای این ویژگی باشند ، باید صلاحیت اساسی و زیر بنائی را دارا شوند.

1 ـ ارزیابی شکاف های یادگیری : شناخت اساس هرگونه تعلم و عملی است و استفاده از این دانش یکی از اهداف اولیه در سازمان برای اینکه کارمندان خود راهبر شوند نه تنها به شناخت نیاز دارند ، بلکه باید بتوانند به ارزیابی سطوح جدید شناختی خود را در مورد اجزاء و فرهنگ سازمان بپردازند. در غیر اینصورت تعهد فرد به سازمان کاهش یافته و در صورت پیشنهاد شرایط بهتر آنرا ترک می کند.

2 ـ ارزشیابی خود و دیگران: ارزشیابی خود ،مهارتی است که برای زیردستان ناراحتی به همراه دارد. در اینجا مدیر صرفاً اعلام کننده سطح انتظارات است و فرد نقش تعیین کننده را عهده دار می باشد.

3 ـ اندیشه: اندیشه جزء مهمی از خود راهبری است ، چرا که باعث می شود فرد در مورد چیزی که اتفاق افتاده و حوادثی که روی کارهای آینده اش تأثیر خواهند داشت. خویشتن نگری داشته باشد. در این مرحله می توان سه عملیات مجرد را به کارکنان آموزش داد تا در پایان از این فرآیند سربلند خارج شوند. 1) بررسی محتوای تفکر خود راجع به موضوع[30] ، 2) پردازش تفکر[31]، 3) تفیل تفکر[32]

در مرحله محتوای تفکر افراد به عنوان یکسری موجوداتی در نظر گرفته شده اند که می توانند چیزی را که اتفاق افتاده و فردی است ؛ شرح می دهند. پردازش تفکر شامل تعیین ارتباط بین دانش جدید و قبلی است و به افراد اجازه می دهد تا موقعیت جدید را با فرصت های جدید یادگیری ترکیب کنند ، مرحله نهائی تفضیل تفکر است که شرح تغییر معنائی می پردازد که در آن شناخت فرد می تواند ساخته شود.

چه موقعی فراگیران می توانند به تفکر بپردازند.

الف) به چراها علاقه مند گردند

ب) به دنبال دیدگاه های متفاوت و متعدد بگردند.

ج) خود و شناخت (دانش) خود را در حالت واقعی امتحان کنند. (مزیرو[33]و همکاران ، 1995)

د) مدیریت اطلاعات : مدیریت اطلاعات می تواند به مهارت های تحقیق و بایگانی اطلاعات اشاره کند. به عنوان مجموعه ای از کارمندان خود راهبر ، کارکنان باید برای فعالیت های حال و آینده ، مجموعه ای از اطلاعات را در اختیار داشته باشند که احتمالاً تحقیق یکی از مشکل ترین مهارت ها برای رسیدن به این دانش است.

هـ) تفکر انتقادی : این تفکر در مدیریت و آموزش ، تفکر هدفمند و جهت داری است که باعث ایجاد قدرت قضاوت براساس مدارک و کاربرد اصول علمی می شود. نتیجه این تفکر ، ترکیب توانائی های انسان و به حداکثر رساندن آن است. تجربه افراد ، در رشد این تفکر ، نقش تسهیل کننده را بر عهده دارد.

و) ارزیابی انتقادی : هدف از این صلاحیت دستیابی به قدرت تشخیص و تمیز قائل شدن بین اطلاعات جهت استفاده در تصمیم گیری ها می باشد.

البته ممکن است که این صلاحیت ها یکجا جمع نشوند ، بعبارتی تمامی این صلاحیت ها در یک زمان قابل اجرا نیستند. (پاترسون و همکاران[34] ، 2002)

نکته مهم دیگری که درقالب مفاهیم خود راهبری قابل بحث می باشد ، آموزش به عنوان عامل تغییر و اختیاردهی به فرد می باشد. دوگرس به آموزش انسانی افراد صاحب اختیار تأکید می نماید و به افرادی اشاره می کند که خودشان قدرت تصمیم گیری و انتخاب دارند.

لارسون و روبرتس به شرح اختیار به عنوان عامل کنترل فردی اشاره کرده اند. می توان دریافت که اختیار حالتی روانی است و هدف اصلی آموزش و پرورش ، تربیت افراد متخصص و صاحب اختیار است ، آنها می توانند انتخاب کنند و زندگی کاری خود را اداره کنند. نقطه مقابل این دیدگاه که جای بحث دارد ، دیدگاه رودس از انجمن (ASCD) می باشد که مفهوم اختیار را با تکنولوژی جدید مربوط کرده و خاطر نشان می سازد که این ابزارهای جدید می توانند به دلیل عدم کنترل صاحب اختیار روی سرنوشت شغلی ، باعث شکست افراد شوند.

در خودراهبری تأکید زیادی بر حل مسأله می شود که مربوط به موضوعات عملی و چگونگی انجام کار است که تحریک کننده آن انگیزه می باشد در بین فراگیران سه گروه انگیزه شناسائی شده ، 1) فراگیران فعالیت محور که برای یادگیری و فعالیت یادگیری تلاش می کنند نه هدف ، 2) فراگیران هدف محور که از یادگیری به عنوان ابزاری برای دسترسی به اهداف معین استفاده می کنند و ، 3) فراگیران یادگیری محور که یادگیری را فقط به خاطر خودش دنبال می کنند دیدگاه افراد از جهان ، از خودشان ، از توانائی هایشان و از کارهائی که از آنها خواسته شود انجام می دهند یا موضوعاتی که ازآن ها خواسته می شود بیاموزند بستگی به مفهوم سازی دارد که به همراه کارپدید می آید. در مواجهه با محیط ، با دیگران و با دست ساخته های تکنولوژیک ، افراد به ایجاد مدل های درونی و ذهنی می پردازند و به کارهائی دست می زنند که دوست دارند. این مدل ها نیروی پیش بینی و توضیحی برای شناخت این تأثیرات فراهم می کند.

آنچه تا کنون در مورد خود راهبری فردی در سازمان مطرح نمودیم تحت مدل جهت یابی مسئولیت فردی قابل بیان است.  

مالکیت تفکر و عمل این مدل تفاوت ها و شباهت هائی رانشان می دهد که براساس ویژگی های شخصیتی بیان می شوند. همانطور که در شکل آمده است ، شناخت خودراهبری براساس اختیار و مسئولیت فردی است. مسئولیت فردی به مالکیت تفکر و عملکردهای فردی اشاره می کند. این امر لزوماً به آن معنا نیست که شرایط زندگی فردی یا محیطی کنترل می شوند بلکه نشان می دهد که افراد می توانند چگونگی پاسخ خود را در هر موقعیت کنترل کنند. یادگیری خود راهبر دست چپ مدل ، اشاره به آموزش و کارهای مربوط به یادگیری دارد و یا به چیزی اشاره می کند که از آن بعنوان عوامل خارجی مربوط به فراگیران یاد می شود. خودراهبری فراگیر در سمت راست اشاره به جهت گیری فردی افرادی دارد که در جریان یادگیری شرکت دارند این ها شامل مشخصه های شخصیتی فراگیر یا عوامل داخلی است که به عنوان خودپنداری در این افراد دیده می شود. در اصطلاحات یادگیری ، توانائی یا تمایل افراد به کنترل می تواند امکان خود راهبری را نشان دهد. به این معنا که فراگیران می توانند در مورد جهتی که حرکت می کنند انتخابهائی داشته باشند. موازی با آن مسئولیت پذیری برای قبول آموزش فردی و کارها به عنوان یک فراگیر بررسی می شود. این الگو به فرد کمک می کند مفهوم اندیشه را در قالب مسئولین فردی درک نماید. (همیسترا ، 1998).

استفاده از خود راهبری مستلزم بکارگرفتن اصول و استراتژی های این مفهوم در که  به اختصار به آن اشاره می شود.

اصول اساسی

1 ـ برنامه ها باید مطابق با یک دوره یادگیری باشد و هرکس متناسب با طبیعت خود در این دوره ها چیزی را بیاموزد:

2 ـ برنامه ها باید متناسب با بلوغ (رشد) و تغییر و تحولاتی باشد که فراگیران آنرا تجربه می کنند :

3 ـ برنامه ها باید مربوط به همه جنبه های زندگی باشد مطالعات اکادمیک مهم هستند و شامل برنامه های خودراهبری می باشند ولی تجربیات فردی ، انسانی و فنی هم درآن سهیم هستند. حوزه شخصی با تکیه بر استعدادهای فردی ، ارتباط فرد با دیگران ، آموزش دیگران ، کار با دیگران مشخص می شود. در بعد فنی بیشترین تأکید روی صلاحیت ، عملکرد و سودآوری است. در خودراهبری تکیه بر این ابعاد به همان اهمیت دوران آکادمیک است و تا حدی در موقعیت علمی مؤثر است ولی تا اندازه ای می توان اصلی برای یک زندگی موفق در یادگیری باشد.

4 ـ یادگیری خودراهبر[36] باید شامل توانائی های فردی ، چون احساسات انگیزه ، حافظه و هوش باشد :

5 ـ فعالیت های خودراهبری در بخش های متناسب با رشد این ویژگی انجام شود. کلاس محل مناسبی برای خودراهبری است ولی می تواند در محیط های محدودتر از کلاس نیز انجام شود. بسیاری از تجارب می تواند بطور مستقیم در کلاس به دست آید و یا از طریق تحریک بطور غیرمستقیم حاصل شود (با کامپیوتر با وسایل ارتباطی دیگر) ولی خود راهبری زمانی خوب عمل می کند که مردم بدانند چه چیز را و در کجا باید بیاموزند. این کار در سرتاسر جهان امکان پذیر است. (گیبونز[37]، 2001).

استراتژی های یادگیری خودراهبر در سازمان های آموزشی

اساساً استراتژی های یادگیری خودراهبر به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم می شوند :

1 ـ استراتژی داخلی (درونی) که به سازماندهی محیط مطالعه ، نظم در مطالعه و استفاده از مطالعه کمکی می پردازند.

2 ـ استراتژی خارجی ، درک و فهم فراگیر ، ساختار اطلاعات و دانش و انطباق دانش و محتوی با سبک یادگیری را مورد مطالعه قرار می دهد.

برای تشخیص استراتژی های یادگیری می توان از این دو ابزار سود برد :

1 ـ فراگیران می توانند به کمک راهنمایان ، رفتارهای راهبردی خود را مشاهده و تحلیل کنند و راجع به آن با همدیگر بحث نمایند.

2 ـ فراگیران می توانند رفتارهای یادگیریشان را با استفاده از یک سیاهه استراتژی های خود راهبری در فرم پرسشنامه ای مربوطه منعکس نمایند.

پیسکوریچ (2001) معتقد است می توان از استراتژی های مستقیم و غیر مستقیم کمک گرفت.

استراتژی های مستقیم شامل :

1 ـ کمک به خودآگاهی افراد ، 2 ـ تشویق کردن آنها ، 3 ـ کمک به شناسایی موفقیت قبلی ، 4 ـ ایجاد مالکیت فردی ، 5 ـ تشویق در جهت پذیرش روشها ، 6 ـ حمایت از فراگیر و کاهش سطح تهدید

استراتژی های غیر مستقیم عبارتند از :

1 ـ طرح سؤالات ، 2 ـ طرح مسائل ، 3 ـ خلق سؤالات ، 4 ـ کار روی ایده های مبهم و متضاد ، 5 ـ معماهای پیچیده ، 6 ـ مواجه با برهان ها و مشکلات ، 7 ـ تحت حمایت قرار گرفتن ، 8 ـ استفاده از مدلها و اصول ، 9 ـ استفاده از توانایی ها و علائق نکته ی قابل توجه آن است که خودراهبری محدود به سازمان های آموزشی نشده و شرکت ها و مؤسسات غیرآموزشی را نیز تحت تأثیر خود قرار داده است. (پیسکوریچ[38] ، 2001) در مورد کاربرد و بررسی یادگیری خود راهبر در فراگیران تحقیقات بسیاری انجام گرفته است از جمله : تحقیقی در جنرال موتور در بین کارکنان در ژاپن انجام شد. روش های یادگیری که در خلال این بررسی در این سازمان بکار رفت ، یادگیری قراردادی بود. این تحقیق در دو گروه مدیران لیسانسه مدیریت آمریکایی و مدیران ژاپنی انجام گرفت. نمرات حاصل از اجرای تست (SDLRS)[39] نشان داد که آمادگی ژاپنی ها برای خود راهبری بالاست. مصاحبه های در حین تحقیق و بعد از آن گویای آن بود که علت بالا بودن نمرات ژاپنی ها ، فرهنگ آنها نسبت به یادگیری بخاطر یادگیری بوده است. همچنین آنها نتیجه گرفتند که اگر سازمان ها تمایل به خود راهبری در بین فراگیران (کارمندان) خود دارند می بایست به پاداش دهی و ارتقاء آنها بپردازند.(بیلتر و میشل ، 2000).

چنانچه قبلاً اشاره شد برای رسیدن به سازمان خودراهبر می بایست از تیم خودراهبر گذشت و تیم خودراهبر نیز از افراد خودراهبر تشکیل یافته که بر این اساس ابتداً خودراهبری فردی و یادگیری و شکل گیری آن توضیح داده شد. در این مرحله قصد بر این اساس تا نیم نگاهی به تیم های خودراهبر و مزایا و معایب آن داشته و یک مدل فرضی برای سازمان های آموزشی داخل کشور بنابر مفروضات مورد بررسی ارائه شود.

تیم خودراهبر :

کاربرد مفهوم گروههای خودراهبر در بریتانیای کبیر و سوئد مورد استفاده قرار گرفته و اخیراً نیز در آمریکا اهمیت شدیدی پیدا کرده است.

لغت تیم می تواند معانی متفاوتی را از نظر افراد مختلف داشته باشد. برای بعضی مردم لغت به معنی بازی در یک تیم فوتبال ، بسکتبال و والیبال. اینها انواع تیم ها هستند ، چرا که پیامدهایشان وابسته به عملکردهای جمعیشان می باشد که به درستی با همدیگر بعنوان یک گروه عمل می کنند ؛ اعضای تیم با هم برنده یا بازنده می شوند. برای بعضی لغت صرفاً بمعنی کارکردن با همدیگر در یک پروژه یا وظیفه ی خاص می باشد. در آموزش و پرورش بعضی از مدارس تیم های تدریس را برای اینکه نشان دهند 2 معلم یا بیشتر ، کار تدریس در یک کلاس یا موضوع ویژه را با هم انجام می دهند ، بکار می برند. در این قسمت به این نکته پاسخ داده می شود که یک تیم خودراهبر چیست ، چطور عمل می کند و عملکرد آن چگونه است و بالاخره اینکه اعضای تیم نیاز به دانستن چه چیزهایی برای انجام خوب فعالیتهایشان در تیم دارند.

تیم های خودراهبر :

جری جانکین این تیم ها را موج آینده می نامد. (عطاران و کوین ، 1380)

یک تیم خودراهبر یک گروه میان عملیاتی از کارکنان است که برای تولید یک محصول یا خدمت خاص مسئولیت هایش را تقسیم می کند. تفاوت بین تیم خودراهبر و یک تیم عملیاتی این است که تیم خودراهبر دارای قدرت کامل مسئولیت پذیری در قبال نتایج می باشد. (گروه مشاوران راک فورد ، 1999)

در دنیای تجارت تیم های خودراهبر به شدت در حال افزایش اند همچنان که تکامل TQM [40] ادامه دارد و تأثیر مستقیمی بر روی موفقیت و بقای بعضی شرکت ها دارند. شکل دهی [41] تیم ها یک روش طبیعی درگیر شدن در بهبود و پیشرفت آنها و بدست آوردن موفقیت نهایی می باشد.

تیم های خودراهبر همه وظایفشان را بعنوان حل مسئله ، بهبود کیفیت ، کار خودراهبر ، ارائه خدمت به نیروی کار (ستادی) و اقدام به تولیدات جدید انجام می دهد.هوسزو[42] (1996) متوجه شد که سازمان ها تشخیص داده اند که هر کارمند در یک سازمان اشکال گوناگونی از تخصص را داراست که می تواند به موفقیت سازمان کمک کند. همچنین وی گزارش می دهد که تیم ها بدنبال مقاصد و فوایدی هستند و به همین دلیل تشکیل می شوند :

1 ـ ارائه کردن یک منبع مهم انگیزش.

2 ـ خلق کردن راه حل ها با کیفیت بالا بیشتر از زمانی است که افراد به تنهایی کارمی کنندو همچنین خلق راه حل ها بهبود می یابد.

3 ـ ساختاری را ارائه می کنند که تشویق ها بمعنی درگیری در یک سازمان بزرگ قلمداد می شود.

4 ـ ارائه خدمات بعنوان وسیله ای برای رشد تلاش های سازمانی.

5 ـ ارائه کردن معنی رضایت ، ارتباطات و نیازهای مربوط به تعلق خاطر.

6 ـ ارائه یک مدل برای حل تعارضات ساختاری.

7 ـ ارائه کردن یک فرصت برای بیشتر افراد جهت توسعه و مورد استفاده قراردادن مهارت های رهبری برای ارضای نیازهای شخصی.

8 ـ بهبود بهره وری از طریق کاربرد رویکردهای انعطاف پذیر به حل مسئله.

9 ـ ایجاد کردن ساختاری که کارکنان را کمک می کند تا هر شخص وابستگی به دیگران را برای اینکه سازمان موفق شود ، درک کند. (هاول ، 2001).

مزایای تیم های خودراهبر :

چرا مفهوم تیم های خودراهبر در حال رشد است ؟ تحقیقات اخیر نشان می دهد که بیش از 500 سازمان دلایل چندی را مبنی بر اینکه چرا خطوط ارشد مدیران رویکرد و نگرشی شان به کار را از بیخ و بن دگرگون کرده اند ، ارائه داده اند.

تیم های خودراهبر بدنبال نتایج زیر هستند :

1 ـ بهبود کیفیت ، بهره بری و خدمات[43] .

2 ـ انعطاف پذیری بیشتر[44].

3 ـ کاهش هزینه های عملیاتی[45].

4 ـ واکنش سریع به تغییرات تکنولوژیک[46].

5 ـ طبقه بندی کوچکتر و ساده تر مشاغل[47].

6 ـ پاسخ بهتر به ارزش های کارکنان[48].

7 ـ افزایش تعهد کارکنان به سازمان[49].

8 ـ توانایی جذب و نگهداری کارکنان[50] (ویلیامز ، 1995).

چالش های موجود در راه رشد تیم های خودراهبر در سازمان

چالش اصلی که سازمان ها در تغییر از محیط سنتی به یک محیط سطح بالای درگیری با آن روبرو هستند شامل توسعه ی تیم ها و پرورش یک فرهنگ مدیریت حمایتی می باشد.

تیم ها با چندین گام درگیری توان خود را برای خود مدیریتی افزایش می دهند. این سفر می تواند بین دو تا پنج سال زمان ببرد و هرگز از یک دیدگاه یادگیری و تجدید شونده پایان نپذیرد.

آموزش های جامع ، انتقادی به رشد اثر بخش تیم های کاری خودراهبر هستند. آموزش برای این نوع تیم ها باید جامع تر از انواع دیگر تیم ها باشد. نه تنها کارکنان باید یاد بگیرند بطور اثربخش در تیم های کار کنند بلکه باید مهارت هایشان را در حل مسئله و تصمیم گیری رشد دهند ، همچنین باید مهارت های مدیریتی پایه را یاد بگیرند. به نحوی که بتوانند فرایندهایشان را اداره کنند. بنابراین غیر معمول نیست اگر هر تیم خودراهبر 20 درصد از زمانش را به یادگیری اختصاص دهد.

رشد و تقویت تیم ها :

استراتژی آموزشی که سه سطح مدیریت را قادر به رشد بالای درگیری در بسیاری تجارت ها بکند رویکرد آموزش مربی یا تربیت مربی است افراد را آموزش می دهیم تا برگردند به دپارتمان هایشان و تیم هایی با دانش و مهارت اداره ی فرایند کاریشان را ایجاد کنند. (منظور از تجارت در اینجا ارائه خدمات آموزشی در قبال دریافت پول است). هدف و قصد انتقال حداکثر توانایی ممکن است ، ضروری است که واحد های تجاری فرض کنند مالک فرایندی هستند که اتفاق می افتد.

راهبرد آموزشی 5 حیطه ی اثربخش برای اداره ی فرایند کار می سازد. تیم ها با روش های زیر می توانندتجربیاتی کسب نمایند :

1 ـ رشد مشتری مداری و اولویت دادن به رضایت مشتری : همه ی تیم ها برای یک دلیل خارجی وجود دارند بدون داده ها بوسیله ی دیگران استفاده می شود ، با تمرکز به روی مشتری ، خواه درونی یا بیرونی ـ تیم مطمئن می شود که ارزش های اضافی را حفظ کرده است.

2 ـ به صف شدن در اطراف یک بصیرت و مأموریت مشترک و توسعه ی فهم روشن از نقش ها و رهنمودهای عملیاتی : تیم ها نه تنها نیازمند فهمیدن مأموریت سازمان هستند ، بلکه باید بدانند چطور تیم را به آن مأموریت متصل کنند. تیم نیازمند داشتن یک فهم خوب از نقش های تک یک اعضا در تیم به همان خوبی نقش تک تک اعضا در سازمان است.

3 ـ ایجاد مهارت برای کار با یکدیگر برای تصمیم گیری ، طراحی کار ، حل مجدد اختلافات و هدایت نشست ها : اعضا یاد می گیرند با اعتماد کامل به همدیگر وابسته شوند. آنها مفهومی از ما رشد می دهند بنحوی که مسئولیت بهم پیوستن را بپذیرند.

4 ـ تقویت شدن برای بهبود کار جهت بدست آوردن نتایج لازم.

5 ـ هدف گزاری و حل مشکلات برای بهبود مداوم تیم باید بطور آگاهانه برای بهبود خودش و فرایندها ، برون داده ها و درون داده هایش تلاش کند.

این بدین مفهوم است که تیم خودش را مجهز به ابزارهای مقتضی (مناسب) و متولوژیک می کند و زمانی را برای استفاده از آنها اختصاص می دهد. بهبود مداوم یکی از مسئولیت های تیم کاری خودراهبر است.

نمونه هایی از موفقیت تیم های خودراهبر در شرکت ها و سازمان ها

1 ـ پس انداز هزینه ها : ویلن (1994) سازمان هایی را شناسایی کرد که افزایش در دامنه ی منافعشان از 50 تا 100 درصد بعد از تغییر به یک محیط تیمی متغیر بود. سازمان هایی که تیم هایشان را تقویت به کار برای پیشرفت مداوم کردند ، مثل شرکت RCAR (کارخانجات برقی) پس انداز 10 میلیونی را در سال گزارش کرده اند یا شرکت هریس که یک پس انداز 5/4 میلیونی را گزارش نموده است.

2 ـ بهره وری کارگران : تیم ها سازمان ها را قادر به کارآیی بیشتر می کنند و با هزینه ی کمتر.

3 ـ کیفیت و بهبود خدمات : هر سازمان و شرکت نباید تنها روی کارهای تجاری با یک هزینه ی پایین متمرکز گردد ، بلکه باید بر روی انجام کارهای بهتر متمرکز گردد. مفهوم کیفیت اغلب بوسیله ی نرخ شکایات و برگشتی های مشتریان اندازه گیری می شود.

4 ـ سرعت : انجام کارها سریعتر و در عین حال با توان رقابتی بیشتر انجام می شود. تیم ها زمان انجام کار را کاهش داده و محدوده زمان را تغییر می دهند.

5 ـ فواید منابع انسانی : تیم های خودراهبر چیزهای دیگری را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهند مثل : وفاداری ، کاهش غیبت های سازمانی ، کاهش ادعاهای غرامت کارکنان و موارد دیگری از این دست.

مرحله اول : فراگیران وابسته ، در این حالت معلم نقش مربی دارد.

مرحله دوم : فراگیران علاقه مند ، در این حالت معلم نقش راهنما و محرکه را دارد.

مرحله سوم : فراگیران درگیر ، در این حالت معلم نقش تسهیل گر را در آموزش دارد.

مرحله چهارم : خودراهبری ، در این حالت معلم مشورت می دهد.

نقش های مدیریتی کلاس : 1 ـ مشورت دهنده ، 2 ـ تسهیل گر ، 3 ـ راهنما ، 4 ـ مربی

تحقیقاتی که اخیراً انجام گرفته ضمن اثربخشی مرحله ی 4 براین نکته تأکید دارد که در سازمان هایی که زمینه و امکانات آموزش های رسمی و کلاسی برای فراگیران فراهم بوده است تمایل آنان به خودراهبری به نحو چشمگیری کاهش داشته است. هر چند در ایران در یک حالت بسیار خوش بینانه می تواند مرحله ی سوم را متصور نمود.

 

 

نوشته شده توسط دکتر تقی پور در ساعت 11:9 | لینک  |